Удержание персонала в организации [важные статистические факты]

 

Данная статья, это перевод материала с блога компании Bonusly. Ты узнаешь что такое удержание персонала, по каким причинам сотрудники чаще всего покидают компании и какие действия проджект менеджеров и hr менеджеров способствуют удержанию ценных сотрудников в компании. Несмотря на то, что факты собранные только на основе статистики американских компаний, наверняка похожие тенденции можно наблюдать и в русскоязычных компаниях. Далее прямая речь автора статьи Джорджа Диксона.

Удержание персонала является главной задачей почти каждой организации, и легко понять, почему — потеря сотрудников может означать потерю ценных организационных знаний, снижение морального духа у остальных членов коллектива и снижение производительности.

Адаптация новых сотрудников — это весело, но прощаться с надежными, высокопроизводительными членами команды — настоящий облом.

Даже лучшие лидеры могут иметь трудности с удержанием высококвалифицированных работников. Помня о ключевых проблемах, влияющих на текучесть кадров, мы в значительной степени способствуем удержанию кадров. Вот 20 удивительных и ярких статистических данных об удержании сотрудников, о которых ты, возможно, не слышал. И еще несколько простых стратегий, которые помогут тебе сохранить свою команду на длительный срок.

 

1. Около 3 миллионов американцев уходят с работы каждый месяц

 

Давай начнем с главного. Не считая увольнений или любых других видов принудительного увольнения, данные Бюро статистики труда США показывают, что три с половиной миллиона сотрудников добровольно покидали свою работу каждый месяц с января 2019 года.

Чтобы представить это в перспективе, это эквивалентно тому, что население Вайоминга, Аляски, Вермонта, Северной Дакоты и Вашингтона, округа Колумбия, подают заявления об отставке каждый месяц. 😱

Такой уровень добровольной текучести кадров говорит о масштабах проблемы удержания кадров, с которой сталкиваются многие организации. Люди уходят с работы по разным причинам, и чем лучше ты понимаешь их и свою команду, тем лучше и дольше ты сможешь удерживать замечательных сотрудников.

 

2. В исследовании, в котором приняли участие более 1000 работников, 31% из них сообщили, что уволились с работы в течение первых шести месяцев

 

Наши друзья из BambooHR опросили более 1000 работающих в настоящее время американцев и обнаружили, что почти треть из них уволились с работы прежде чем пересекли полугодовой рубеж. Почему так много новых сотрудников прыгает с корабля? 🤔

По мнению участников исследования, основными причинами ухода с новой работы, вскоре после её начала, были: плохой опыт трудоустройства, отсутствие ясности в отношении должностных обязанностей и ожиданий, или не самый успешный руководитель. Это на самом деле хорошие новости, потому что эти факторы находятся под контролем твоей организации.

Открытость является важнейшим элементом доверия. Доверие имеет первостепенное значение в любых отношениях, включая профессиональные. Если первые несколько дней работы сотрудника будут сопровождаться нарушением этого доверия, можно ожидать, что срок его пребывания в должности будет коротким. Вот почему так важно убедиться, что работа, на которую подписывается сотрудник, — это работа, которую он будет выполнять ежедневно.

Стратегическая программа адаптации тоже может существенно повлиять на новых сотрудников, обеспечив ясность в отношении их роли, сообщество коллег, которым они доверяют, и четкий путь к успеху.

 

3. Более 50% всех организаций по всему миру испытывают трудности с удержанием некоторых из наиболее ценных групп сотрудников

 

Недавнее исследование Willis Towers Watson показало, что текучесть кадров — это вопрос нюансов. Несмотря на то, что в последние годы количество рабочих мест возросло, показатели текучести кадров и сокращений также увеличились для многих организаций. Дело не в том, что сотрудники увольняются, а в том, какие сотрудники увольняются, — причины, по которым они уходят, заслуживают более пристального внимания.

Если в твоей организации есть исключительно продуктивный сотрудник, очень важно признавать и обсуждать ту огромную пользу, которую они приносят. Если они производят колоссальный объем работы, но за это не вознаграждаются, они, скорее всего, в какой-то момент попадут в группу с высоким риском удержания.

Если они почувствуют, что их навыки или продуктивность воспринимаются как должное, то в таком случае даже самые эффективные сотрудники подвержены профессиональному выгоранию. Затем, предложение о работе и надбавка, от конкурента твоей организации, будет с каждым разом выглядеть всё более привлекательным.

 

4. 87% руководителей кадровых служб считают улучшение показателей удержания персонала высокоприоритетным направлением деятельности на ближайшие пять лет

 

Согласно исследованию Kronos и Future Workplace, 87% руководителей кадровых отделов осознают важность удержания сотрудников и считают это одной из своих главных задач.

Несмотря на это, прогресс во многих организациях тормозится конкурирующими приоритетами и нехваткой ресурсов.

В качестве основных препятствий были названы технологическое отставание и отсутствие инструментов автоматизации процессов. К числу других факторов относятся недостаточная поддержка со стороны руководства и слабая организационная концепция.

 

5. Затраты на замену высококвалифицированного сотрудника могут превышать 200% от его годовой заработной платы

 

Текучка обходится дорого, независимо от того, какую должность занимает сотрудник. Оценки реальной стоимости потери сотрудников варьируются в зависимости от множества факторов, но недавнее исследование показало, что затраты на замену высококвалифицированных сотрудников и руководителей могут легко превысить их годовой оклад в два раза.

Хотя это может показаться огромной ценой, истинная стоимость, вероятно, еще выше.

Одним из наиболее эффективных способов снижения стоимости текучески является снижение уровня текучести кадров. Сфокусируйся на создании привлекательной, полезной рабочей среды, которая вдохновляет сотрудников верить в твою цель и делать всё возможное, пока они в твоей команде.

 

6. Более 25% сотрудников находятся в категории высокого риска удержания

 

Согласно исследованию Willis Towers Watson, более четверти сотрудников подвержены высокому риску текучести кадров. Многие из этих людей обладают критически важными навыками и либо являются лучшими, либо имеют потенциал стать лучшими. Лучшая стратегия — в первую очередь не потерять их.

Все начинается с определения того, какие сотрудники в твоей компании попадают в категорию высокого риска удержания. Это требует открытого и честного общения, включая сложные темы. Они счастливы? Что ты мог бы сделать лучше? Есть ли что-нибудь еще, что им нужно для успеха? Поддержание открытого диалога со своей командой может дать бесценное представление об их коллективном участии и уровне вовлеченности отдельных членов команды.

 

7. 46% сотрудников с высоким риском удержания использовали приложения для поиска новый работы в прошлом месяце, по сравнению с 13% в группах с низкой степенью риска

 

Современные технологии и социальные сети значительно упрощают поиск новой работы, и недавние исследования показывают, что почти половина сотрудников, отнесенных к группе высокого риска удержания, использовали мобильное приложение или веб-сайты для поиска новых рабочих мест в прошлом месяце.

Хотя ты не можешь помешать своим сотрудникам искать другое место работы, это важно помнить при поиске новых специалистов. Следи за обновлением информации о своей компании в сети и рекламируй свои новые вакансии!

 

8. У компаний, которые предоставляют удаленную работу, текучесть кадров на 25% ниже, чем у компаний, которые этого не делают

 

Совместные исследования Owl Labs и TINYpulse показали, что поддержка удаленной рабочей программы может оказать существенное влияние на удержание сотрудников.

Будь то гибкий график работы с нерегулярным удаленным рабочим днем ​​или удаленная работа с полноценным графиком, есть много способов улучшить условия работы для своих сотрудников, работающих удаленно.

В некоторых случаях, удаленная работа позволяет привлекать и удерживать замечательных сотрудников, которые никогда не рассматривали бы вашу организацию при других условиях.

Некоторые отличные кандидаты могут сталкиваться с ситуациями, которые не позволяют им работать в офисе регулярно. Ты можешь быть удивлен, узнав, сколько сотрудников готовы уйти с работы просто потому, что… их поездка на работу — отстой.  Обеспечение гибкости для удаленной работы может значительно уменьшить это давление.

Тебе не нужно управлять полностью распределенной организацией, чтобы твоя команда могла пользоваться преимуществами хорошо продуманной удаленной рабочей программы. Сейчас имеется так много ресурсов, которые помогут сделать удаленную работу более простой и устойчивой.

 

9. Более 70% сотрудников с высоким риском удержания говорят, что им придется покинуть свою организацию, чтобы продвинуть свою карьеру

 

Согласно Willis Towers Watson, почти три четверти сотрудников, попадающих в категорию «высокого риска удержания», жаждут уйти, потому что им больше некуда продвигаться по своей карьерной лестнице в своей нынешней организации.

Никто не хочет работать в тупике! Если сотрудник чувствует, что его продвижение ограничивается окружающей средой, он собирается уйти. Это не из-за отсутствия лояльности, и это не его вина.

Подобно тому, как успешный бизнес не останется в удушающей среде из-за чувства долга или неоправданной лояльности, так же и умный работник — особенно если его навыки очень востребованы.

Это ограничение карьерного роста может иметь самые разные формы, но есть столько же способов избежать его.

 

а) Предоставляй и поощряй профессиональную подготовку и развитие

К сожалению, часто говорят, что лидеры не решаются инвестировать в обучение сотрудников и инициативы по профессиональному развитию, потому что опасаются, что эти усилия помогут им подготовиться к новой работе в другой компании.

Личный рост и развитие являются важнейшим элементом того, что твоя организация может предложить любому сотруднику, и преимущества расширяются в каждом направлении. Поддержка  развития гарантирует, что они будут более вовлечены, более продуктивны и будут лучше справляться со своими обязанностями.

Если для них настанет время уйти, они смогут искренне рассказать другим, как они выросли, работая в твоей компании, а не о том, как они чувствовали удушье или какие возможности упустили.

 

б) Предложи своим сотрудникам лучшую должность или предоставь им возможность проявить свои лидерские качества

Если твои сотрудники заинтересованы в управлении другими, предоставление даже небольших возможностей испытать этот вид работы и развить эти навыки может иметь большое значение.

Конечно, не все заинтересованы в том, чтобы стать менеджером — к счастью, идея, что тебе нужно управлять людьми, чтобы продвинуться по карьерной лестнице, теперь менее актуальна. Таких сотрудников стоит направить в сторону более индивидуального вклада в общее дело.

 

10. 35% сотрудников заявили, что будут искать новую работу, если не получат повышение заработной платы в следующем году

 

Исследование Glassdoor свидетельствует о том, что 35% сотрудников настолько недовольны своей зарплатой, что готовы начать поиск работы.

В случае, когда предложения по зарплате равны (или близки), компания с самой развитой культурой почти всегда побеждает. Культура — невероятный фактор удержания, но только если ты уже успеваешь за базовыми показателями.

Если твоя компания не желает или не в состоянии поддерживать равенство зарплат, то можешь даже не рассчитывать на эффективную борьбу за талантливых работников. Особенно это касается работников с высокой квалификацией.

 

11. 44% сотрудников говорят, что они рассмотрят возможность устроиться на работу в другую компанию с повышением зарплаты до 20%

 

Другой опрос, проведенный Gallup, показал, что повышение заработной платы на 20% (или меньше, во многих случаях) — это всё, что потребуется почти половине опрошенных для перехода на другую работу.

Среди неактивных сотрудников, 54% опрошенных готовы уйти со своих текущих должностей ради повышения заработной платы на 20%. Среди вовлеченных работников это число резко сократилось до 37%.

Ты потеряешь сотрудника, если не повысишь ему зарплату. Поскольку большинство сотрудников знают, что их ежегодное повышение заработной платы будет выражаться в процентах от низких однозначных цифр, конкуренты могут легко превзойти эти цифры усилив набор персонала.

Однако твои конкуренты вряд ли будут платить сотрудникам больше, чем на рынке. Если ты уже платишь своим подчиненным по рыночному курсу или выше, то твоим конкурентам будет значительно сложнее извернуться и предложить 20-процентную надбавку. Задача здесь двоякая:

• Нужно понимать, что нужно для того, чтобы сохранить занятость сотрудников и ограничить общую подверженность ухода с работы.
• Держать руку на пульсе рыночной ставки для каждой должности в своем штате.

Если ты сможешь завлечь своих сотрудников и заплатить им рыночную ставку, то ты значительно уменьшишь вероятность того, что они соскочат с корабля.

 

12. Более 50% американских сотрудников считают, что если бы они потеряли свою нынешнюю работу, то смогли бы её заменить в ближайшие шесть месяцев.

 

Другое недавнее исследование Glassdoor показало, что более половины американских сотрудников уверены, что смогут найти работу того же уровня в течение шести месяцев или меньше, если уйдут или будут уволены.

Почему эта информация важна? Потому что когда глобальная экономика находилась в значительно худшем состоянии, работники были менее уверены в том, что смогут найти новую работу того же уровня, если вообще смогут найти новую должность. Этого опасения было достаточно, чтобы удержать многих сотрудников от ухода со своего нынешнего поста, даже если они не были счастливы или удовлетворены.

Теперь, когда сотрудники чувствуют себя более уверенно в своих планах, именно от организаций зависит обеспечение такой среды, которая будет поощрять их оставаться.

 

13. 65% сотрудников уверены, что смогут найти лучшую работу, с лучшей зарплатой

 

Исследования, проведенные компанией Dice, подтверждают результаты исследования Glassdoor, и делают еще один шаг вперед. Их исследования показывают, что еще большее число сотрудников не только уверены, что они найдут новую должность, но даже лучшую, чем их нынешняя.

Это еще одно доказательство того, что квалифицированная рабочая сила стала рынком сбыта. Повышение доверия к новым возможностям трудоустройства в сочетании со снижением общей удовлетворенности заработной платой — это один-два удара, которые могут заставить многие организации задуматься: «Куда делись все наши лучшие специалисты?».

Лучшая защита от такого рода текучки обманчиво проста: быть лучшим вариантом.

Трудность задачи состоит в том, чтобы определить, как стать лучше, а затем сделать это определение реальностью. Для этого требуется участие сотрудников. То, что группа менеджеров или руководителей считает отличными условиями работы, может (и часто) резко отличается от убеждений сотрудника.

Это может быть что-то простое, вроде: «Мой стул ужасный, и у меня нет окон рядом со мной. У меня складывается впечатление, что моей компании плевать на мой комфорт».

Возможно, в твоем случае установка окна физически невозможна, но это не значит,  что ты ничего не можешь сделать для создания лучшего рабочего пространства. Прояви творческий подход. Покажи своим сотрудникам, что ты искренне заботишься о них и об улучшении их положения. Дай им возможность каждый день выходить на улицу — это «непродуктивное» время, вероятно, сильно повлияет на их общую производительность и удовлетворенность.

Лучший способ узнать, как ты можешь улучшить условия работы человека, — спросить его. Регулярно интересуйся и демонстрируй видимые признаки прогресса в развитии.

 

14. Вероятность поиска работы в другой организации вовлеченными сотрудниками в ближайшие 12 месяцев, на 59% ниже

 

Дальнейшие исследование Gallup показало, что, хотя вовлеченные сотрудники, безусловно, с меньшей вероятностью покинут твою компанию, сотрудники, которые вовлечены и преуспевают, уходят с меньшей вероятностью. Разве быть вовлеченным и преуспевающим не одно и то же? Мы думаем нет.

Воспринимай их двумя частями одного целого. Вовлеченность лучше всего описывается как эмоциональная приверженность работника работодателю, его сторонникам, его ценностям и его цели. С другой стороны, преуспевание зависит от благополучия работника, состоящего из таких факторов, как физическое и психическое здоровье, уровень стресса и так далее.

Если ты посмотришь на это с точки зрения теории трудовой мотивации Фредрика Герцберга, большинство элементов благополучия вписываются в спектр трудовых факторов, а элементы вовлеченности часто вписываются в спектр мотивационных факторов. Как гласит теория, у тебя может быть одно без другого. Но оба этих фактора работают в тандеме.

Например, у тебя может быть отличная цель, над которой нужно работать, но оборудование — ужасное. Ты можешь ходить на скучную рутинную работу каждый день, но у тебя есть лучшее оборудование и ресурсы. Наилучшие результаты возникают, когда учитывается множество как трудовых, так и мотивационных факторов: работа с великолепным оборудованием для выполнения захватывающей и важной цели.

 

15. 93% молодых специалистов говорят, что последний раз ушли из места работы из-за работодателя

 

Недавний опрос Gallup показал, что подавляющее большинство миллениалов устроились на новые рабочие места в новых компаниях, вместо того, чтобы продвигаться по службе в своей нынешней организации. Хотя может показаться, что это можно легко опровергнуть сказав: «обычные повадки миллениалов при поиске работы», — здесь есть еще много интересного.

Мы обнаружили 5 главных факторов для миллениалов:

• возможности учиться и расти;
• качество руководителя;
• качество управления;
• интерес к виду работы;
• возможности для продвижения.

Поскольку столь многие из этой группы сотрудников устроились на новые рабочие места в новые компании, можно предположить, что они чувствовали себя застопорившимыся на прежних должностях или не были поддержаны руководителем.

 

16. 41% работников назвали обеспечение работой важной причиной, чтобы остаться в компании

 

Исследование Willis Towers Watson, в котором приняли участие более 31 000 сотрудников со всего мира, показало, что одним из главных факторов сохранения рабочей силы является обеспечение занятости.

Это справедливо в отношении сотрудников разных поколений — на самом деле исследование показало, что «обеспечение занятости является вторым наиболее часто выбираемым фактором привлечения во всех ключевых возрастных группах».

Несмотря на то что распространенные стереотипы представляют собой сменяющих друг друга миллениалов и долгоживущих бэби-бумеров, полученные данные свидетельствуют о том, что надежность работы важна для всех современных работников, независимо от поколения, в котором они родились, или отрасли, в которой они работают.

Если сотрудники почувствуют, что их рабочее время в твоей организации может быть мимолетным, они, скорее всего, будут искать следующее безопасное пристанище. Подумай, как управленческие взаимодействия и внутренние коммуникации могут повлиять на уверенность сотрудника в завтрашнем дне, и сделай приоритетной задачу помочь им понять важность их работы в компании.

 

17. 46% руководителей кадровых служб утверждают, что до 50% их годовой текучести кадров вызвано выгоранием сотрудников

 

Несмотря на то, что стартаперы часто выглядят как дети, которые рассказывают о выгорании, исследование показало, что это распространенная проблема для организаций всех типов по всему миру. Существует несколько основных причин выгорания сотрудников, и большинство из них можно решить, если ты сможешь обнаружить их на ранних стадиях.

Проверь, сможешь ли ты увидеть какие-либо из этих признаков на своем рабочем месте. Если ты это сделаешь, то подумай, как их можно смягчить.

• Это не весело. Работа — это всё, кроме развлечений и игр, но это не значит, что на ней должно быть скучно. Убедись, что у сотрудников есть возможность взаимодействовать друг с другом вне контекста сроков реализации проекта и встреч.
• Нет права собственности. Сотрудникам трудно инвестировать в то, чем они практически не владеют, — эти инвестиции имеют решающее значение для взаимодействия и удержания.
• Плохой баланс. Похвалил ли ты сотрудников за то, что они работали ради общей цели, трудясь допоздна? Это опасный прецедент. Если ты не дашь своим сотрудникам достаточно времени, чтобы развить свои увлечения и восстановиться, то они со временем перегорят. И когда это случиться, они уйдут.

 

18.  Искренность в управлении приводит к повышению удержания сотрудников на 30%

 

По данным исследования TINYpulse, искренность важна не только как основа доверия и здоровых отношений в сфере занятости, но и как основной фактор удержания.

Работники с большей вероятностью останутся в организации, где они могут доверять менеджерам и высшему руководству. Формирование открытости не требует от тебя подхода «радикальной открытости», хотя он отлично работает для некоторых компаний. Твой подход может быть таким же простым, как и открытость по умолчанию. Это означает, что вместо того, чтобы спрашивать: «Обязательно ли делиться этим с моей командой?», Спрашивай: «Абсолютно ли необходимо, чтобы я скрывал это от своей команды?»

 

19. Счастье сотрудников на 23,3% больше связано со связями с коллегами, чем с непосредственными руководителями

 

Отношения в команде имеют значение, и они имеют большее значение, чем ты мог бы подумать. В рамках недавнего опроса вовлеченности сотрудников команда TINYpulse обнаружила, что счастье сотрудников гораздо теснее связано с их общением с коллегами, чем с их непосредственными руководителями.

Это не означает, что связь, которую сотрудник имеет со своим руководителем, не важна — это далеко не так. Отношения сотрудника с его руководителем имеют большое значение, но зачастую именно его коллеги действительно вдохновляют его на дополнительные усилия на работе.

Есть много способов вдохновить сотрудников на более крепкие отношения. Например, командные встречи и мероприятия, но для достижения наилучших результатов эффективнее всего внедрить их в свою организационную культуру — вплоть до того, как организовано твое рабочее пространство.

Создание пространства, которое способствует органичному взаимодействию между сотрудниками и поощрению этих взаимодействий, может оказать существенное влияние на то, как отношения поддерживают людей на работе.

 

20. Работники, не получившие должного признания, в два раза чаще говорят, что они уйдут в следующем году

 

Опрос, проведенный компанией Gallup, показал, что только каждый третий сотрудник полностью согласен с тем, что он получил похвалу за проделанную за последние семь дней работу. Те сотрудники, которые не чувствуют себя признанными, в два раза чаще говорят, что они уйдут в течение года, а это означает, что лидеры и менеджеры упускают из виду влияние признания на удержание.

Связанные материалы >> soft skills, деловой этикет, как нанимать сотрудников, как проводить собеседования, как мотивировать сотрудников, как наказывать сотрудников, как увольнять сотрудников.