Джефф Хейден, в своем блоге на LinkedIn поделился интересным списком пунктов, о том как правильно проводить собеседование при приеме на работу. Далее прямая речь автора.
Содержание
- Определи задачу
- Определи портрет кандидата
- Объясни процесс
- Домашняя работа
- Беседа, а не допрос
- Дополнительные вопросы
- Ответы на вопросы
- Следующие шаги
- Обратная связь
- Отзывы посторонних
- Рекомендации
- Еще одно собеседование
1. Определи задачу
Опыт, квалификация и полномочия — всё это важно. Но замечательные сотрудники не просто выполняют работу; они решают хотя бы одну важную деловую задачу.
Определи эту деловую задачу, определи, как ты оцениваешь успех на данной должности, оцени общие характеристики своих лучших сотрудников, определи, какие качества сочетаются с твоей культурой. Адаптируй всё в своем процессе отбора, найдя идеального человека для решения этой важной бизнес-задачи.
2. Определи, как ты найдешь идеального кандидата
Скажем, тебе нужен выдающийся программист. Отлично: теперь определи, как ты будешь определять «выдающихся». Это может включать сертификаты, конкретные достижения, рекомендации или даже тестирование на месте.
Далее подумай о своей культуре. Навыки важны, но часто отношение важнее. Определи, как ты будешь идентифицировать человека с правильной личностью, межличностными навыками и интересами. Это может включать несколько обедов с ключевыми членами команды, день на поле для гольфа или вечер игры в футбол.
Помни, что ты не ищешь лучшего кандидата из определенного пула. Ты ищешь идеального кандидата на работу.
Вот почему ранжирование кандидатов на этапе после собеседования может вводить в заблуждение. Ты не хочешь лучшего из того, что видел. Ты хочешь лучшего человека для этой работы. Если никто из списка не подходит, то ты должен продолжать искать. Ты никогда не сможешь продолжать искать, пока не перестанешь думать «лучшее из» и не начнешь фокусироваться исключительно на «лучших».
3. Тщательно объясни процесс каждому интервьюируемому
Кандидаты, выбранные для собеседований, должны точно знать, чего ожидать: когда они будут проходить собеседования, место собеседования, кто будет участвовать — всё. Убедись в том, что нет никаких сюрпризов, фокусов, неопределенностей и незавершенных дел.
Помни, что первый день работы для человека, которого ты нанимаешь, — это первый день, когда ты связываешься с ним. Будь деликатен, будь внимателен… будь потрясающим. Если ты этого не сделаешь, лучший кандидат может решить, что твоя компания не подходит для него.
4. Уделяй больше времени на домашнюю работу
Многие люди смотрят на резюме за пару минут до собеседования. Вот это да. И это рецепт успеха?
Как ты будешь задавать умные вопросы и проводить интересные беседы, если заранее не знаешь много о каждом человеке?
Начни с резюме и представь, что ты кандидат. Твоя первая работа была в ACME Industries. Хмм. Чего я добился? Над какими проектами я работал? Почему меня повысили? Что это говорит о моих интересах и моей трудовой этике?
Тогда посмотри на «свою» следующую работу. Почему я оставил свою первую работу? Что это говорит о моей карьере? Что это говорит о моих интересах? Чего я достиг там, чего не достиг на своей первой работе?
Притворись, что ты — кандидат, и смотри за пределы фактов и цифр; читай между строк, чтобы понять интересы, цели, успехи, неудачи и т. д.
Затем сделай быстрый обзор социальных сетей. (Не расстраивайся; я гарантирую, что кандидат аналогично проверяет тебя и твою компанию.) Каковы интересы кандидата? Что он любит делать в свободное время? С кем он общается?
Если ты найдешь в сети кандидата кого-то, кого ты хорошо знаешь, то запиши это. Они могут быть отличным ориентиром до или после интервью.
Твоя цель — узнать как можно больше о кандидате, но не в какой-то жуткой манере маньяка.
5. Сделай интервью беседой, а не допросом
На самом деле лучшие интервью — это разговоры. Но ты не можешь разговаривать с кем-то, кого ты едва его знаешь. Опять же, чем больше ты знаешь о кандидате заранее, тем больше ты сможешь задавать вопросов, которые дают кандидату возможность для самоанализа или самопроверки.
Как только ты задашь вопрос, главное — слушать медленно. Старайся сделать разговор непринужденным — более свободным. Часто кандидаты заполняют молчаливый пробел дополнительными примерами, более подробной информацией или совершенно другим взглядом на вопрос, который ты задал.
Это также позволит тебе задавать продуманные вопросы — и когда ты это сделаешь, то кандидаты откроются и будут говорить более свободно, потому что понимают, что ты не просто задаешь вопросы из своего списка.
Ты на самом деле слушаешь — и вовлечен.
6. Всегда задавай дополнительные вопросы
Наиболее показательные ответы обычно приходят из последующих вопросов. Послушай первоначальный ответ, а затем спроси, почему. Или когда. Или как сложилась ситуация. Или кто и что на самом деле сделал. Или то, что сделало успех трудным для достижения. Или что было извлечено из неудачи.
Ответы на дополнительные вопросы помогут тебе пройти через готовые ответы и вникнуть в детали. Как и дьявол, настоящие суперзвезды появляются в деталях.
7. Трать столько же времени на ответы на вопросы
Великолепные кандидаты оценивают тебя, твою компанию, и действительно ли они хотят работать на тебя. Они будут задавать вопросы — надеюсь, такие же.
Дай им время поспрашивать. Вдумчиво отвечай. Будь открыт и искренен.
Но никогда не торгуйся. Поверь, отличные кандидаты признают отличную подготовку и прекрасные возможности.
8. Опиши следующие шаги
В конце собеседования всегда описывай оставшуюся часть процесса. Объясни, что ты будешь делать и когда ты планируешь это делать.
Мало что может быть хуже, чем не знать, что, когда или если что-то случится в будущем. Не заставляй интервьюируемого спрашивать.
9. Всегда давай обратную связь
Невыполнение этого требования невероятно грубо, особенно по отношению к людям, которые делают твоему бизнесу самый большой комплимент из всех, говоря, что они хотели бы работать с тобой (и, следовательно, проводить больше времени с тобой, чем со своими семьями).
И если общая вежливость не является достаточным стимулом, есть и деловая причина: если ты не обеспечишь закрытие, люди не будут жаловаться тебе — они будут жаловаться на тебя и твою компанию.
Этот принцип должен применяться к каждому лицу, которое претендует на работу, независимо от того, были ли они лишь опрошены или даже серьезно рассматривались для собеседования. Перед размещением объявления о вакансии всегда решай, как ты будешь замыкать цепь с каждым, кто ответит.
10. Отзывы посторонних
Опрашиваемые дают тебе всё возможное: они поднялись, вовлеклись и включились. Но как они действуют, когда не пытаются произвести на тебя впечатление?
То, что кандидаты делают, ожидая в вестибюле, может многое рассказать. Узнай, как они обращались с секретаршей. Узнай, что они делали, пока ждали. Спроси, имели ли место случайные встречи с другими сотрудниками.
Иногда ты обнаруживаешь разрыв между шоу, которое кандидат сыграл для тебя, и тем, как он вел себя с людьми, которых не пытался впечатлить.
Хороший парень в вестибюле может не оказаться хорошим парнем на работе. Но придурок в вестибюле всегда будет придурком на работе.
11. Пройдись по рекомендациям
Но не просто связывайся с рекомендациями, которые предоставляет кандидат; в конце концов, это отобранный список. Проверь людей в сети кандидата; Скорее всего, ты знаешь кого-то, кто знает кого-то, кто знает кандидата и может рассказать о его опыте, навыках, отношении и т.д.
У тебя есть интернет. Используй это. Плохой кандидат может пожелать, чтобы ты не придерживался списка рекомендаций… но великий кандидат — никогда.
12. Проведи еще одно собеседование
Даже если ты думаешь, что уверен, дай себе еще один шанс быть абсолютно уверенным в том, что ты принимаешь правильное решение. Проведи еще одно собеседование. Или возьми кандидата на обед. Или пойди с ним на гольф или баскетбол.
Если у тебя есть какие-либо сомнения, пусть даже небольшие — даже если их нет — сделай еще один дополнительный шаг, чтобы быть уверенным.
И не волнуйся, чтобы твои интуиция и инстинкт помогли тебе принять решение о найме на работу. Ты заработал свой опыт тяжелым трудом; не бойся его использовать.
Не волнуйся: великие кандидаты не будут возражать против возможности проводить больше времени вместе, потому что они хотят быть уверенными, что они тоже принимают правильное решение.
И еще один шаг:
Сделай восторженное предложение.
Ты должен быть взволнован, когда найдешь лучшего кандидата. Так что позволь своему волнению проявиться. Покажи свой энтузиазм. Не будь застенчивым; не играй в игру «Мне лучше не показаться слишком взволнованным, иначе он может ожидать более высокую зарплату».
В хороших отношениях между работодателем и работником нет превосходства. Правильный кандидат так же взволнован как и ты, желая войти в состав команды. Не притворяйся, что ты оказываешь лучшему кандидату услугу, нанимая его на работу; не делай вид, что он делает тебе одолжение, присоединяясь к твоей компании.
Связанные материалы >> HR менеджмент, текучесть кадров, деловой этикет, как нанимать сотрудников.