Как нанимать сотрудников на работу [пошаговый алгоритм]

Последнее обновление:

15 октября 2019 года, Петр Кудасов провел вебинар «Как нанимать лучших сотрудников.

Петр Кудасов — спикер деловой среды Сбербанка России по темам формирование команд и продажи, преподаватель MBA Высшей Школы Экономики по курсу «Управление продажами», директор компании «Экспресс Найм», которая реализовала более 600 проектов в 40 отраслях. Далее прямая речь автора.

Прокачайте свои навыки управления персоналом на курсах по HR менеджменту и рекрутингу.

Давайте знакомиться, меня зовут Петр Кудасов. Директор компании «Экспресс Найм». Длительное время занимаюсь формированием отделов продаж. Последние 8 лет акцентируюсь на том, что занимаюсь наймом персонала, в первую очередь вакансии связанные с деньгами, с продажами, топовые позиции и заказы по юристам, по программистам, много позиций.

Я сегодня буду показывать технологии, благодаря которым мы достаточно быстро, с высокой степенью вероятности закрываем вакансии. В среднем где-то в месяц мы закрываем порядка 30-40-50 вакансий в зависимости от загруженности, клиента, от того какие эти вакансии по сложности. Я вам покажу универсальные технологии, благодаря которым вы просто и легко и быстрее сможете вакансию закрывать.

Некоторая информация о моей компании, т.е. сейчас у нас в компании работают 6 эйчаров, у нас отдел продаж. Центральный офис у нас — город Нижний Новгород. Основной офис где мы продаем и где мы основные услуги оказываем это город Москва. Т.е. это непосредственно компании, которые работают как система, именно поэтому я сегодня вам буду показывать конкретную систему благодаря чему вы можете брать, повторять, внедрять и быстрее нанимать сотрудников.

Изначально бэкграунд у меня по системам развития отделов продаж. После чего технологию работы с продажами переложил на технологию HR менеджмента, это достаточно хороший вариант.

Что у нас сегодня с вами будет. У нас на самом деле не так много времени, у нас буквально 30 минут, но в ходе которых я постараюсь максимально четко, конкретно дать ответы по четырем направлениям.

Какой есть перечень действий и шагов для того чтобы быстро и точно вы смогли сами нанимать сотрудников себе в отдел продаж, 3 шага создания очереди из кандидатов, как сделать так, чтобы у вас было много классных, интересных кандидатов.
3 шага проверки кандидатов, как сделать так чтобы из тех, кто к вам пришел, чтобы вы смогли выбирать из них самых дельных, твёрдых, профессиональных, и проверять их на навыки максимально быстро и точно.
3 шага адаптации новичка на рабочем месте, конкретика.
Плюс ответы на вопросы, которые я жду от вас по итогу этого вебинара.

Основные элементы найма сотрудников

Как обычно происходит найм и почему он происходит не так хорошо, как нам бы хотелось? Первый этап традиционного найма — мы размещаем вакансию и сидим ждем, может че случится, как правило, что случается, как правило сроки горят, кандидатов либо мало, либо приходят не те, либо приходят хромые, глупые и непонятные. И мы не знаем, что делать, потому что пока мы сидим смотрим, кто к нам приходит, еще иногда мы их зовем — доходят не самые лучшие, кандидатов нет, рук не хватает, сроки горят, мы хватаемся рвем волосы на голове.

Когда я был коммерческим директором у меня прям эта штука у самого очень сильно болела. И поэтому как это обычно завершается, не знаю, как у вас, но часто у моих друзей, знакомых, клиентов, ситуация завершается тем, что они просто соглашаются на тех, кто сам пришел. Ну хоть кто-то. Хоть кто-то чтобы как-то заткнуть дыру. И потом ты понимаешь, что, ну наверно поработает немножко, ну пока он будет хоть как-то работать, но потом я найду получше, а потом искать получше времени нет и ты в итоге остаешься с теми, кто остался на корабле случайно зачеркнутым. Ну ладно. На первый взгляд это похоже на шутку. Но это на самом деле не шутка потому, что это такая грустная реальность.

Давайте посмотрим какие есть алгоритмы шагов для того, чтобы у вас больше вкусных, сильных, мощных кандидатов пришло. Я считаю, что для нормального эффективного найма необходимо делать акцент на трех ключевых моментах.

Привлекать много кандидатов. По закону больших чисел, чем больше кандидатов, тем больше шанс, что из них будет хороший, дельный, профессиональный кандидат.
Проверять кандидатов на собеседовании, до собеседования, во время собеседований, после собеседований и нанимать навыки, а не нанимать резюме.
Делать так, чтобы сотрудники в этой компании, в которую вы наняли, как можно быстрее выживали, сохранялись и выходили на требуемый стабильный уровень продуктивности и результативности для вас.

1. Собеседование

Чтобы собеседование прошло хорошо необходимо учитывать три момента: первое — сделать экспресс отсев кандидатов. Если у нас в среднем на одну вакансию, если мы говорим там Москва, города миллионники есть там от 100 до 200 потенциально интересных кандидатов, которых можно, которых мы сами отозвали самоходом, из них реально адекватных ну там 5-10%, которых можно хотя бы смотреть на собеседовании. Самые интересные кандидаты по моим статистикам они либо самоходом приходят, но чаще всего их нужно самому искать, вычерпывать и дозваниваться до них, чтобы привлекать их к себе.

2. Экспресс-отсев

Нужна проверка навыков потому, что бесполезно нанимать резюме. Хорошо резюме пишут те, кто плохо работает, именно поэтому у них есть время учиться писать резюме практиковаться и дотачивать в обратной связи эйчаров.

3. Продажи вакансии

Почему эта вещь важна, потому, что, если раньше рынок труда — это был рынок работодателей и они могли давать какие-то правила игры, показывать, какие они хорошие, т.е. у них была очередь из кандидатов. Если у вас сейчас не так, наверно последние 2 года вы заметили, то это потому, что появились такие сайты как HeadHunter. Сайты, на которых публикуются вакансии, где кандидат может подождать день и у него завтра будет 5, 10, 50, 100 возможных вакансий для него и поэтому он уже не так сильно горит, и инициатива в его случае переходит на его сторону поля боя и т.д.

Поскольку сейчас рынок труда стал рынком кандидата, то для того, чтобы пункт продажи вакансии состоялся, чтобы кандидат вышел к вам, в нужное вам время на нужных вам условиях, мы настаиваем, что нужно стимулировать кандидата выходить в ближайшие дни, завтра-послезавтра в идеале, хотя бы на два часа, чтобы он определился.

Вам необходимо создать дефицит в глазах клиента, как это делается мы вам, расскажем уже на курсе, каким образом происходит продажа вакансий, то есть мы предварительно собираем всю информацию у клиента. Задавайте вопросы, расскажу подробнее в блоке вопросов. И каким образом мы стимулируем, чтобы он точно выходил завтра хотя бы на тестовые два часа, тем самым он подтвердит свой реальный интерес. Причем этот тестовый день можете выбирать, чтоб сразу у вас выходило три кандидата в течении восьмичасового рабочего дня, по полтора часа, чтобы они не пересекались, тем самым они поймут, нравится или не нравится, вы поймете, подходят они для вас и вашей команды либо не подходят.

4. Первый рабочий день

Выживание кандидатов, важный момент как вы себя ведете перед выходом его на первый рабочий день, в течении первого рабочего дня и как вы вообще ведете себя с ним в первый день — это очень важный момент потому, что большинство так называемых отвалов кандидатов происходит именно в первый рабочий день. Дальше как мы человека обучаем, адаптируем, контролируем, атестовываем. Таким образом, мы ему даем наставника, чтобы у вас в компании был человек лично замотивированный на результат сотрудника.

Когда выходить? Худший день для выхода — это понедельник. Потому что, если вы провели в пятницу собеседование, подтвердили, ударили по рукам, человек думает вечер пятницы, субботу, воскресенье, а в понедельник ему названивают все и шанс, что он слетит — максимальный. Поэтому, идеальный день для выхода кандидатов — среда, либо четверг, либо пятница, если статистика не очень.

Я рекомендую проводить собеседование в идеале среда или четверг, в четверг сможете пригласить максимальное число кандидатов на собеседование, чтоб в пятницу самые интересные выходили и, если они вам интересны, отработать этапы знакомства, показать компанию, познакомить, что необходимо делать и провести профилактику, чтоб эти люди высказали все свои вопросы и сомнения, что бы вы их отработали. Дальше, по плану адаптации, для новичков мы пишем график, что изучать, когда, материалы предоставляем, видео, скринкастами, документами инструкциями и делаем аттестацию по каждому блоку, если этого нет, к сожалению, кандидат обучается дольше.

5. Карта рабочего места

Прежде чем нанимать человека, вы должны понимать, что он будет делать — должностная инструкция, сколько он за это будет получать — система мотивации и сколько каких действий, продуктов, активностей должен произвести за период времени день, неделя, месяц и т.д. Эти вещи мы должны заранее прописать потому, что от этого зависит портрет кандидата. Дальше мы этот портрет кандидата смотрим, на каких источниках мы ищем, как должна быть прописана вакансия под этот источник и какой примерно человек нам нужен, сколько ему лет, как он живет, на что нам обращать внимание понять его житейскую ситуацию, ну просто вот реально. Вот если ты вот такой там, то ты живешь, тебе это в принципе будет интересно, либо не будет интересно.

Пример: сейчас нам нужно искать руководителя отдела продаж, который переедет из любой точки России в Евпаторию с семьей, человек 40 лет плюс с окладом в 200-250 тыс. рублей который просто может поставить систему продаж сельхозудобрений всей стране через дилеров и т.д. И вопрос, за две недели человек сорвется и приедет, возможно, если он по аватару подходит по профилю кандидата если нет, то уже нужно смотреть другие. Т.е. это уже не две недели — это месяц потому, что люди с семьями и т.д. Для переезда, например, в Евпаторию.

6. Создание воронки найма

В принципе, этот момент важный, если предыдущий мы не делаем, мы можем совершить ошибку, но, если вы не делаете нагон кандидатов в воронку, вы точно никого не найдете. Что необходимо делать, обязательно, в любом случае, всегда мы делаем, размещаем вакансию, входящий поток, чтобы он был всегда. Потому, что-либо входящий поток, либо активные продажи выстрелят, но что выстрелит непонятно. Поэтому мы всегда делаем и входящий поток, и активные продажи, приглашаем, прозваниваем, нагоняем кандидатов как можно больше, чтобы из них потом выбрать самых вкусных.

Регистрация кандидатов. Списки, чтобы у нас были списки кто, куда, как обратился и т.д. Экспресс отсев кандидатов, отсеиваем по резюме, отсеиваем по звонку, проверяем насколько они твердые-нетвердые, интересные-неинтересные и самое главное экспресс опросник, эту технологию я вам сегодня дам.

7. Проверка навыков

Это важно потому, что те, кто говорят на собеседовании, это не всегда те, кто хорошо умеет работать, а мы с вами друзья должны нанимать тех, кто хорошо умеет делать дело, а не хорошо о нем говорить. Поэтому собеседование, сегодня в Оренбурге на семинаре и сегодня это показывал, что мы прям, просим кандидата позвонить нам, при нас составить документ, показать, как он работает, дать ему реальный кейс, чтобы он прям при нас его решил потому, что мы покупаем и смотрим товар лицом. Прям сейчас сделай письменное задание, деловая игра, покажи, как бы ты это решил, прям давай попробуем симуляцию такую небольшую сделать. Очень важный момент, вот это реально один из самых важных моментов.

Настоятельно рекомендую вам по каждому отобранному кандидату, особенно топу, проверять, как минимум, 2-3 рекомендации с предыдущего места работа, не те, которые он дал, а те, которые вы сами нашли.

8. Работа с наставником

Должен быть определен конкретный человек, который лично замотивирован на выполнение конкретных операций или процессов, в ходе которых он выполняет те или иные нормативы KPI, по итогу которых он сам получает бонус, либо премию, либо получает возможность на повышение внутри компании, например, чтобы вырасти из продажника в руководителя группы, ему необходимо повлиять и сформировать рядом с собой одного, двух или трех специалистов, вывел человека на нужный результат — получаешь плюсик, ты у нас первый на получение повышения старшего группы.

Вот такой алгоритм. Вот такая ромашка, следующие шаги у нас будут другие, по другим вопросам, это общий момент.

Как создать очередь из кандидатов

1. Написание магнитной вакансии

Чтоб у вас было много откликов, нужно делать важные фишки: указывать заработную плату обязательно, средний заработок и максимальный заработок, обычно пишут оклад и средний заработок, это плохо, при прочих равных вы пишете среднюю и максимальную зарплату.

Пишите в требованиях только технически важные моменты, два-три, не больше пунктов. Почему? Потому что вам нужен поток откликов, из них вы будете выбирать. Потока не будет-выбирать будет не из кого.

Максимально четко, прозрачно, как можно больше информации, которая не является коммерческой тайной для вас, для вашего бизнеса, публиковать в вакансии, чтоб люди как можно больше знали. Чем меньше неопределенностей, тем больше откликов.

2. Размещение и поисковая оптимизация

Если вы находитесь на территории России, либо если в стране есть такой инструмент как headhunter, обязательно размещаемся на headhunter. Если удаленщики, обязательно размещаемся на телеграмм-каналах по поисках удаленщиков. Дальше указываем ключевые поисковые слова, специфические, название сервер-систем, название софта, программ, показателей, определенная лексика, благодаря которым специалист может зайти на поисковике, например, в том же самом headhunter, набрать какие-то слова, благодаря которым проще найти именно вашу вакансию.

3. Время публикации

Максимальный отклик происходит в понедельник и вторник, в среду и четверг кандидаты уже бегают по собеседованиям. Поэтому важно, чтоб вакансии публиковались не на выходных, не вечером, а в десять-двенадцать часов в понедельник или вторник.

Пример адаптированной вакансии под телеграмм. Необходимые навыки, основные задачи, мы предлагаем, требований как правило нет, потому что здесь нам нужен был большой поток кандидатов. Чтоб вакансия выделялась, была ярче, я прописал эмодзи для привлечения внимания, чтоб она просто была ярче. Вот именно эта вакансия собрала порядка трехсот откликов на сайтах привлечения удаленных специалистов. То есть здесь она была специально была так написана чтобы было больше откликов.

4. Не ждите у моря погоды

1 из 2 каналов, входящий трафик или активный не сработает, но вы не знаете, какой не сработает, поэтому всегда публикуем вакансию, отклик всё равно хотя бы средний, но будет и по поиску кандидатов прописываете, прозваниваете, взаимодействуете как можно больше. В настоящий момент на headhunter можно безболезненно открывать с одного аккаунта от 300 до 500 резюме, до 490 условно говоря, без того чтобы у вас не случилось ограничение, что вы слишком активны, поэтому для одного менеджера можно такие цифры сделать.

5. Предварительная квалификация при звонке

Когда звоните кандидатам, необходимо проверять три вещи.

На какую зарплату он ориентируется, чтоб вы общались только с теми, кто действительно может работать.
Время удаленности до работы, если больше часа, шанс, что он у вас нормально проработает, крайне мала, за исключением, но это исключения.
Как скоро он готов выйти. Идеальный кандидат и как правило они всегда есть, выходит в кричащие периоды от 1 до 3 дней. Есть кандидаты, которые две недели отрабатывают, кстати про эти вопросы скажем подробнее. Важный момент, если вы нашли интересного кандидата, и вы планируете с ним дальше общаться, не потеряйте его, идите в личный контакт.

Как проверять кандидата на собеседовании

1. Экспресс-отсев

Список вопросов, по которым можно от 5-10 до 20-30 минут понять, насколько целевой кандидат перед вами. Рекомендую вам на этапе экспресс отсева общаться с кандидатом 15, максимум 30 минут, если он вам нравится, начинаете проверять навыки. Как он звонит, как он пишет. Например, берем человека, ставим его к станку, говорим-показывай, что умеешь.

Пока покупаем товар лицом, а уточняем у человека сколько он хочет минимум-максимум, это важный момент, чтобы вы понимали, насколько он адекватен для вас. Если он мало хочет, либо он не знает рынок труда, либо неадекватен, либо не разбирается, аккуратней с такими. Если выходит много, где-то это нормально, где-то это уже такой фактор риска, что он может задуматься через какой-то период времени уйти от вас, несмотря на все ваши старания.

Проверяем структуру личности, темперамент, нервную систему, я использую характерологию, спиральную динамику и оттенок системы тестов активности нервной системы, как быстро человек ориентируется и есть ли личный контакт с руководителем.

Важный момент, на собеседовании важно понять, его будущий руководитель заинтересован в том, чтобы его брать, если нет, именно этот руководитель именно этого кандидата, он, к сожалению, кандидат, не выплывает сам.

2. Проверка автоматизма поведения

Если продажник, пускай звонит, показывает, как он это умеет делать, если встречается, пускай прям реально открывает дверь, заходит и производит встречу с тобой, как со своим будущим клиентом, либо как с текущим клиентом, если управленец — способность составления задач, планов, мотиваций, расчет, сложные истории, тестовое задание. Мы смотрим на что? Скорее всего кандидат не будет знать, как в вашей сфере продавать, работать и так далее, но мы смотрим те автоматизмы и поведение, которые он знает, чувствует, которые у него вшиты в подкорку уже за многие годы работы, и мы видим, какого уровня и качества эта работа происходит.

Короче говоря, мы с вами реально, когда нанимаем человека, мы нанимаем не то что он обещает, а то что он уже на этапе автоматизма умеет делать. Потому что у вас он в ситуации стресса, входа в новую должность, скорее всего будет работать на самих инстинктах автоматизма и так далее.

Важный момент, мы нанимаем автоматическую систему поведения, что человек уже умеет.

3. Проверка рекомендаций

Это действительно важно, интересно, это нужно проверять. Спросить контакт рекомендателя у кандидата, тем самым проверяем его лояльность, не звонить по этому контакту, а звонить непосредственно тем, кого мы нашли сами. Просто исходящим звонком, сами понимая, кто это может быть, выходя на ЛПР, директора, hr-менеджера, и он уже всё рассказывает. Спрашиваем: какая задача стояла, насколько справился, почему расстались, сильные и слабые стороны кандидата, и, если что, сейчас, при прочих равных, взяли бы его себе обратно или нет? Классные вопросы. Обычно такой звонок, топы говорят, “Ой, у меня только одна минута”. Нормально!

Как адаптировать новичков

1. Сроки выхода

Обязательно настаивайте, чтобы человек выходил завтра, первый рабочий день, хотя бы на два часа. Пускай он что-нибудь придумает. Почему? Потому что это в его интересах. Если человеку требуется 2 недели на отработки, и он вдруг через две недели выйдет и поймёт, что он ошибся, что произойдёт? Вы будете недовольны, что две недели ждали, он будет недоволен, потому что сменил работу.

Ты говоришь: “Завтра на утро, прошу тебя, заболей, пускай у тебя что-то случится, расскажи руководству что угодно, смотри и придумай сам, что и как. Выйди утром с 10 до 12, посмотри твоё / не твоё, нравится / не нравится, клиенты те / не те, офис подходит / не подходит, проверь. Это снимет риски с тебя, снимет риски с нас. После 12 приходишь на работу, работаешь, всё нормально, хорошо. И ты будешь понимать, подавать заявление об увольнении или не подавать”.

Тут и мы заботимся о себе, и мы заботимся о нём. Это честно, это экологично, рекомендую вам так поступать. Две недели на отработку. Честно говоря, я не верю кандидатам, которые говорят, что “Мне нужно две недели на отработку”. Они могут реально две недели отработать, только если у вас действительно классная вакансия, очень вкусная система мотивации и, если у человека просто не будет варианта. К сожалению, такая вещь.

Поэтому я рекомендую вам, в первую очередь делать предложение тем, кто готов выходить в ближайшее время. Потому что две недели на отработки означают, что он может подождать. И, в принципе, ничего критического не случится. Там через день, через два, через три. Если вдруг кто-то что-то измениться, либо отвалиться, либо еще что. Как сделать так, чтобы кандидаты на входе, в первом рабочем дне поняли вас, кто вы, что вы. Как сделать так, чтобы он эмоционально вовлёкся в эту игру и уже в голове понимал, что он ваш кандидат и мы рождены друг для друга. И мы с вами всю жизнь будем вместе, навсегда.

Берёшь человека, проводишь его по офису, со всеми его знакомишь. Например, ты уже сейчас на собеседовании видишь, что он, блин, самый классный кандидат. Что с ним делать? Берёшь его за руку, говоришь: “Вот, тут у нас офис, тут у нас кухня, здесь мы вкусно питаемся, чай / кофе бесплатно. Вот, Мария Ивановна, какая дружелюбная, приходи, ты с ней подружишься, всё будет нормально”. Короче говоря, мы убираем те вопросы и те возражения в разговоре, которые могут возникнуть. Чем больше мы клиента вовлекаем, “интерактивим” его в процессы работы компании, уже сейчас, даже после собеседования, тем больше шансов, что он эмоционально зацепиться и останется с вашей компанией дальше. Что он выйдет завтра, выйдет послезавтра, что он через две недели к вам придёт. Показать офис и команду это классный триггер, который повышает вероятность выхода кандидата именно к вам.

2. Причины потери кандидатов

Потери, когда он говорит: да, а потом перезванивает и говорит, что вот, что-то произошло. Самое страшное, что может быть, это жена или муж, когда ты приходишь после собеседования, говоришь:

— Вот, я в такую компанию устроился, класс, просто потрясающе.

У тебя спрашивают:

— Что за компания?

— Ну, вот такая компания. Оклад, конечно, первое время будет не очень, но потом всё будет замечательно, вот увидишь!

— Ну, ты чего!

Поэтому жена — худший враг директора, HR-а, рекрутёра и так далее. Жена, муж или супруга, потому что они очень критически всё произносят, оценивают. Они имеют возможность, они имеют риски и правильно делают. Поэтому, риски такие: потеря кандидата после новостей жены. Если жена такая странная, либо что-то может произойти, дайте своему кандидату в руки аргументы, как он может своего супруга или супругу убедить.

Когда еще они пропадают? После первого перекура. Если ваши другие коллеги не заинтересованы в таком классном кандидате, как он, чтобы он составил конкуренцию, его обязательно напугают. “Друг мой, беги отсюда, давай, до свидания!” После перекура бывает, что люди не возвращаются. Если нет перекура, есть обед. Друзья, опасный момент: первый день идите обедать с ним, это реально важно.

Дальше, после первого рабочего дня. А, что делать на обеде? На обеде те вопросы, либо сомнения, которые возникли, как можно быстрее развеиваем, чтобы они не пускали корни и не гнили внутри головы кандидата. После конца рабочего дня мы смотрим: что понравилось, что не понравилось, разговариваем 5-10-15 минут, чтобы понять какие есть вопросы, сомнения, у человека внутри. После первого рабочего дня…

Ещё, бывает, кандидаты исчезают после первых выходных. Почему? Вроде как отработали и, вроде как нормально, а потом посидел, подумал, а вроде есть другие предложения. Рисковый момент! Поэтому в воскресенье вечером звоним, спрашиваем: “Ну чего, как? Всё окей, всё в порядке? Ну давай, приходи, мы тебя ждём”. На всякий пожарный подстрахуйтесь.

Следующий момент: если человек не выходит после первого аванса. Иногда такое бывает. Мы с вами, как бы не были бы опытны, мы не можем понять: перед нами человек пьющий, либо не пьющий, что с ним произойдет.

К сожалению, в некоторых профессиях такие вещи реально происходят: получил аванс, ой как замечательно, и исчезает. Поэтому, до получения аванса всё обговорите: вопросы, сомнения, нравится / не нравится. Это одна из точек потери кандидата. Нужно её предусмотреть и провести с ней предварительную работу. Когда кандидат уходит? Чаще всего, после первой зарплаты. Когда он её получил, и вроде бы никто никому ничего не должен.

И второй момент, они могут уходить после этапов групповой динамики. Что это такое? Это когда кандидат приходит, у него сначала возникают сомнения, потом происходит групповая эйфория. «О, я всё понял, всё понимаю»! И после этой групповой эйфории в новом коллективе, у него всегда происходит этап групповой агрессии: «О, как всё замечательно, всё понимаю! Ой, всё-таки не так всё хорошо я понимал», — и он уходит в минус. Здесь его нужно поддержать, подстраховать и так далее.

Не знаю, видели / не видели, если общались с какими-то группами, тусовками, футболом занимались, вначале вам всё нравится, а потом ты понимаешь, что не так всё хорошо, как хотелось бы. Поэтому, когда человек выходит в сильный плюс по эмоциям, через какое-то время он точно также откатится в минус. Вы должны быть к этому готовым, чтобы сохранить вкусного, сильного, продуктивного кандидата. Предусмотреть.

3. Системная адаптация

Как сделать так, чтобы сотрудник как можно быстрее начал приносить пользу, и понимал бы: ваш он или не ваш. Первый момент, если вы не понимаете, человек этот ваш или не ваш, как можно быстрее бросьте его в воду. Я вам рекомендую сделать систему автоматической адаптации. Расскажем, как это делается, как это всё происходит. Это очень важный момент, очень просто он делается, настраивается.

Если продажник: прямо в первый день попроси его при тебе сделать 5-10 звонков. Ты уже поймёшь, он нормальный / ненормальный, страшно / не страшно. Потому что самое страшное на новом рабочем месте — первый раз коснуться станка. А вдруг, он укусит, что-то произойдет!? По-разному бывает, друзья, поэтому вот так. Бросить в воду: для некоторых вакансий это нормально, для некоторых — неподготовленных людей лучше сразу не бросать в воду. Здесь зависит от сферы, от отрасли, от опыта и так далее. Аккуратно.

Следующий момент, план-график. Кого мы нанимаем и так далее. План-график обучения: вы должны говорить, что за первый день работы он должен выучить вот эти вот материалы, за второй день эти, за первую неделю такую-то аттестацию пройти, и так далее. Какие материалы? Материалы могут быть в текстовом виде, аудио-инструкции, посетить место и потом написать отчёт либо эссе, либо то, что он нашёл на этом, либо скрин-касты.

Текстовые документы не всегда читают, видео-инструкции смотрят всегда, это действительно просто интересно, интерактивно, и после каждого материала, который вы даёте, нужно давать хотя бы небольшой, но вопросик, хотя бы чек-лист, либо лист обратной связи. По каждому блоку тест, и говорите: “Необходимо, для адаптации, чтобы ты изучил такое-то количество материала за такое-то время с таким-то средним баллом”.

Если балл меньше, и наставник говорит, что он не проходит, просто по нему даёшь обратную связь, отправляешь на переаттестацию. Два раза завалил переаттестацию — вопрос “Почему?”. Может ты не замотивирован, может ты необучаем, давай пробуй третий, финальный раз.

Ключевые мысли

Закон больших чисел. Если вы за один день собеседуете меньше, чем 10 вживую кандидатов, у вас неадекватное понимание рынка. Вы не можете сравнить их между собой. Вы не можете из них выбрать более адекватных. Потому что адекватных разбирают 1, 2, 3, 5 дней. Очень быстро, как можно быстрее собеседуем, из них выбираем лучших.

Два вида догона кандидатов. Входящий поток и исходящий поток. И мы смотрим тех, кто откликается. Потому что 40%, кто откликается кандидатов с хэдхантера просто не можем их найти, потому что у них скрыты резюме. Они могут только откликнуться на вакансию размещенную. И еще покупаем базу, прозваниваем, прописываем, с ними связываемся и так далее. Почты набираем, телефон набираем, формируем базу.

Нанимаем навыки, а не резюме. Быстро выводим на работы, я об этом говорил. Быстро показываем реальность судьбы и работы в компании и что он будет делать и как он будет делать.

И самое главное, друзья, путь по найму сотрудника проходили много кто. Не бойтесь, у вас получиться, соглашайтесь на хороших кандидатов. Идеальных кандидатов нет. Сразу скажу, если все ваши невероятно растущие потребности были выполнены — такого не бывает. Но вы всегда можете найти классных специалистов, которых доучить, выучить, дорастить до своего уровня. Иногда специалисты классные находятся, но считайте, ребят, что вам реально повезло. Потому что классный специалист просто так не по знакомству из компании не уходит. Если он ушел из компании — что-то в нем не так. Подумайте, задумайтесь, потому что это, действительно, важно. Вот такая информационная часть, достаточно быстро, достаточно кратко, но основные сильные вещи, которые просто можете взять и применять я готов сейчас для вас показать. Поэтому у нас сейчас будет блок с вопросами.

Ответы на вопросы слушателей

Как на собеседовании распознать ложь?

П.К.: Чтобы распознать ложь на собеседовании, необходима техника, так называемая, трех вопросов. Задаем вопрос общими словами — отвечает. Берем уточняем цифры, показатели, сколько времени на это уходило. Получаем второй ответ. Смотрим как он соотносится с первым вопросом. Дальше мы спрашиваем конкретнее по этому моменту, по этой детали. Вот на нее сколько времени уходило.

На примере берем менеджера по продажам и спрашиваем: сколько у тебя было сделок в месяц, какой был средний чек. Потом спрашиваем какой был оборот в месяц через какое-то время смотрим сходится ли количество сделок, средний чек и сумма, которую он назвал. Дальше спрашиваем, каким образом он делал: количество касаний с клиентом, конверсия. В результате, мы видим сколько у него было сделок за месяц, неделю, за день. Умножаем, считаем и пересчитываем.

Грубо говоря, такая простая калькуляция времени, показателей, нескольких результатов, если мы их предварительно знаем или можем предположить по своей компании как это может происходить. Позже мы можем понять, путается он в показаниях, либо не путается. Второй важный момент, это когда мы смотрим на кандидата. Есть ли у него какие-то пигментные пятна. Волнуется он, не волнуется. Как он себя ведет. Органичный ил неорганичный.

Но чаще всего, твердый вариант проверить ложь или не ложь — записывать дословно всё, что он говорит. Даже сейчас у меня привычка, я все эти вопросы записываю. Почему. Потому что потом как говориться, за слова привлечь, спросить, что он говорил, чем не записать и потом гадать было не было. Кстати, еще подсказка. Когда вы можете, если вы готовы рисковать без согласия кандидата, или с согласия кандидата, вы можете включать диктофон на телефоне или на компьютере и записывать что он говорит, чтобы потом после на этапе рекомендаций эта информация будет очень нужна для того, чтобы уточнить, либо подтвердить, либо опровергнуть.

Как определить точку, в которой еще стоит вкладываться в развитие сотрудника, а после которой эффективнее заняться поиском альтернативного специалиста?

П.К.: Ой, болезненная тема. На самом деле, есть такая пословица, если вам кажется, что с сотрудником стоит прощаться — значит стоит прощаться. Потому что, мы, как правило, люди хорошо воспитанные, правильных культурных ценностей. Мы даем человеку второй шанс, потом, вроде бы как нормально, и еще один шанс, и еще шанс.

Я обычно делал предупреждение, что что-то не то, давай посмотрим. Даю тебе такой-то срок и вот через какой- то период мы будем смотреть. Да-да, нет-нет. Если да — продолжаем. Если нет — к сожалению, прекращаем работу. То есть я считаю, это честно и справедливо договариваться таким образом с ним. Поэтому, когда такая точка, стоит её обозначать минимум, когда человек отработал. Для разных должностей по-разному. Сложно говорить.

Самая частая востребованная позиция, с которыми часто обращаются по найму — это продажники. Менеджеры по продажам. В первый месяц он входят в курс дела, первые звонки, в зависимости от условного цикла продаж. Условный цикл продаж у нас месяц. Тогда по итогу первого месяца, он более или менее вышел на производительность: звонки, встречи, метрики, обучение, более или менее предварительно. Через месяц у него начинаются сделки, то есть продажник по идее, по истечению двух месяцев, можно уже видеть адекватный он или не адекватный.

Но вот смотрите, конкретно я, что бы вам посоветовал. Вначале вы смотрите он дисциплинирован, дисциплинарные показатели выполняет вовремя, нормально, нормально общается, к нему нет других вопросов. Дальше смотрим показатели активности. Выполняет, не выполняет. Если выполняет, смотрим результаты есть или нет. Бывают люди, условно говоря, проклятые, которые приходят вовремя, делают всё как надо, но у них не происходит месяц, не происходит два. К сожалению, возможно, они рождены для другой профессии или для другой компании. Сделайте добро — отпустите их.

Как на практике распознать, нанимаем профессионала, а не делавшего вид, что он профессионал?

П.К.: Сложный скользкий вопрос. Как распознать профессионала. Но опять же, человек должен обладать механизмами построения, а именно, как уже говорили о собеседовании. Человек, если он это делал уже несколько раз, от зубов должно отлетать цифры, метрики, показатели, сколько времени на это уходит, какие документы необходимы и т.д.

Он должен уже заранее знать ответ на вопрос, даже если вы не говорили ему готовиться к этому вопросу. Профессионал — это который в этой тематике имеет связи, контакты, знакомства и т.д. Это важный момент. Это обязательно рекомендации. Например, кода мы собеседуем обычный линейных специалистов, мы их собеседуем за один день. Днем мы их собеседуем — вечером говорим да-да, нет-нет.

Если на собеседование топов. Топов мы собеседуем 2 дня. Первый день собеседуем 5, 10, 15, 20 топов, вечером даем им тестовое задание, например, 5-ти лучшим, чтобы они сделали до 9 часов утра следующего дня. Если они замотивированы, они это будут делать. Как правило, делают почти все. Если они вредные, неконтактные, незаинтересованные делают не 5, а 4. Ок. У 4-х по лексике, по письму, как они оформили документ, сразу видно стиль мышления, поведение, насколько профессиональны, быстро ли они ориентируются, какие еще доп. материалы, исследования делали и т.д. Кстати, самые крутые специалисты перед приходом, они изучают вашу компанию, в идеале прозванивают вашу компанию под видом клиентов, а еще просматривают кандидатов, точнее конкурентов других компаний и приходят уже подготовленные. Если к вам приходит человек заинтересованный, но не подготовленный, значит он не заинтересован.

Какие 5 самых важных вопросов на собеседовании?

П.К.: Сейчас я отлистаю презентацию. Там были вопросы по собеседованию. Первый на мой взгляд самый важны вопрос — это сколько вы хотите зарабатывать в нашей компании максимум. Очень важный вопрос, чтобы вообще понимать степень адекватности человека. При чем этот вопрос мы задаем самым, самым первым.

Почему, чтобы он не обворожил вас своими ответами, и вы не попали в эмоциональную зависимость человека. Если он пришел и думает: я сначала распушу перья, а потом как скажу. И мне скажут: «Я готов вам платить любые деньги». Чтоб такого не был, первый вопрос, он приходит, еще волнуется, на этапе стресса он, проще всего скажет реальные цифры. Причем, цифры не завышенные, а либо средние, либо те, на которые он реально готов работать. Какие суммы вы бы хотели зарабатывать в нашей компании: минимум, максимум? Он говорит: «Максимум, не ограничено». Окей, через год, всё хорошо сложилось, какую сумму вы хотите зарабатывать через год? — первый вопрос.

Второй вопрос – сколько максимум вы зарабатывали в месяц? Для чего это нужно спрашивать? Чтобы понимать: где, когда, на какой должности, кем он работал, сколько человек у него было в подчинении, какая была мотивация, какой был размер оклада, в каком году это было: перед Новым годом, либо нет, это было много платежей, или это было мало платежей. То есть здесь, одним вопросом, мы можем вытянуть такую цепочку открытий, которые просто отлично зайдут. Если человек вам говорит вещи неадекватные, либо видите, что человек пришел на собеседование, вообще, мимо кассы, я советую вам просто пройти по вопросам, 5, 7, 10, 15 минут, чтобы не вызвать негатива.

Третий вопрос — какой минимальный оклад вас устроит? Проговариваете этот момент. Почему? Потому что тут он может начать путаться. Он говорит: «Я максимум зарабатывал 70 тысяч рублей, хочу оклад 70 тысяч рублей». Ты говоришь: «Ах. Ты хитрец, я тебя поймал!» Так, например. Либо, вот сегодня, у меня был кандидат. Который говорит: «Я готов рассмотреть предложение от 40 до 80-100 тысяч рублей», говорит он, «при этом оклад я готов рассматривать 30 тысяч рублей», говорит он, «максимум я зарабатывал 98». Хорошо, какой оклад у вас был? 25 тысяч рублей. Ага. То есть этот дружок, который зарабатывал оклад 25 тысяч рублей, в принципе, он на него согласен. То есть, тем самым, мы нащупали мягкое место, какой минимальный для него оклад допустим.

Еще вопрос — расскажите о последнем вашем месте работы. Например, либо о своем опыте. Максимально открытый вопрос, чтобы он мог себя проявить и сдать все карты, которые у него есть. Он начинает отвечать, может уйти в одну степь, в другую степь, вы его мягко направляете. То есть здесь уже: где работал, на каких должностях, какие были результаты, достижения, какие-нибудь программы, нормы, показатели, метрики, что у вас получалось, что не получалось, сколько было подчиненных – все эти моменты можно прямо из этого вопроса раскрывать.

Еще два важных вопроса. Первый вопрос: Вы считаете себя хорошим специалистом? Например, директором, управляющим, либо кузнецом. Он говорит: «Да, конечно, считаю». Отличный вопрос, потому что, если он говорит «нет», скорее всего, вам такого товарища не надо. Горький опыт. Поэтому, например, он говорит: «Я считаю себя хорошим руководителем отдела продаж». 99% так говорят. Ты говоришь: «Хорошо, а по 10-ти балльной шкале, сколько себе поставишь?» Тонкий момент. Если он говорит «6», «7», значит, он не очень в себе уверен. Почти все, 80% говорят «8». Почему? Они говорят: «Мне есть, куда расти». Популярный ответ. Самые сильные, мощные и адекватные кандидаты говорят «9», «10», некоторые говорят «11». К этим товарищам обязательно присматривайтесь, потому что они, действительно понимают свои сильные стороны и ценят себя. Как правило, потому, что у них уже есть опыт ступенек и побед в своем опыте. Это важно.

Следующий вопрос. Например, он говорит: «Я, примерно, оцениваю себя на 8 из 10». Ты говоришь: «Хорошо, а вот эти 2 балла. Чего не хватает?» И он начинает выдавать карты, раскрывать чего, действительно, не хватает. Можешь сказать: «А сильные стороны, какие? А слабые стороны, какие?» Тоже покапать внутри.

«Почему такой хороший руководитель, либо тендер менеджер, либо программист, как вы, 8-ми балльный, 10-ти балльный, сейчас ищет работу? В чем дело?» Либо: «почему сейчас уже последние 3 месяца ищет работу?», или: «Почему такой хороший специалист, как вы, уже год не может найти работу?», либо: «А сколько собеседований за это время уже прошли?» Оп-па, хорошо заходит. Вопрос, который его сдаст, либо не сдаст и покажет. То есть здесь нужно смотреть, что он ответит. Но если вы не дадите стимула и не подтолкнете его в сторону ответа. Он вам информации просто не выдаст.

И последний вопрос. На мой взгляд, один из наиболее ключевых. «Как скоро вы готовы выйти на работу?», а лучше даже: «Вы готовы выйти на работу завтра?» Очень важный вопрос, чтобы вообще понимать, стоит ли на него ставить ставки, не стоит и т.д. Мне кажется. Даже 5 вопросов, но 5 основных:

«Минимум / максимум»
«Сколько максимум зарабатывали?»
«Какой минимальный оклад?»
«Вы считаете себя хорошим специалистом? Оцените себя по 10-ти балльной шкале»
«Вы готовы выйти к нам на работу завтра?»

Здравствуйте! Топ-3 лучшие книги по теме от вас.

П.К.: По теме найма. Ну, во-первых, книга «Экспресс-найм», которую я сейчас дописываю. Она точно будет лучшей. Вторая книга, которую я рекомендую вам прочитать, изучить для точного подбора, мне понравилась книга Ильгиза Валинурова, который занимается подбором, по поводу подбора персонала, не помню точно, как называется, но я помню, она меня впечатлила. И хорошая книга, это книга, сейчас прям открою. Она у меня в формате аудиокниги. Там прям точное название вам сообщу. Скажу. Эта книга о том, каким образом на Западе набирают персонал, на что смотрят. А, Ильгиз Валинуров «Рекрутинг на 100%». Книга, которую я бы вам рекомендовал, автор – Адам Робинсон, книга называется: «Лучшая команда побеждает». Там на обложке такая статуя, два черных дядьки. На мой взгляд, кстати, одна из лучших книг. С точки зрения оценки персонала я рекомендую книгу: «Практическая характерология» Виктора Пономаренко. И «Спиральная динамика» — система оценки ценностей и роста специалиста над собой.

Как выбрать нужного специалиста, если ты не понимаешь нюансов специализации? Как не попасть на «сказочника»?

П.К.: Кстати, замечательный вопрос. Есть такая пословица: «Кто ищет волшебника, получит сказочника». Если я не понимаю, как выбирать специалиста. К примеру, вот, у нас сейчас пришел запрос на найм глав бух-а. Глав. буха мы нанимали один раз, то есть это опыт еще не системный. Но нам необходимо эту компетенцию в своей компании вырастить. Что мы делаем?

Мы предварительный отсев делаем по критериям, которые нам дает заказчик, которые мы сами понимаем, «да, да / нет, нет». Потом формируем 5-7 кандидатов, на наш взгляд, сильных по структуре личности, по мотивации и, предварительно, по компетенции. Компетенции мы не можем проверить, поэтому, что мы делаем? Мы находим классного специалиста, в компетенции которого мы уверены. И ему звоним, говорим: «Друг мой, приди, пожалуйста, посмотри их резюме, скажи, что у них поспрашивать, а, в идеале, приходи к нам на один рабочий день, мы тебе оплатим этот рабочий день. Еще и обедом, и ужином, и всем прочим накормим. Приходи, все будет хорошо».

Он приходит, сидит на стороне, либо задает вопросы и проверяет твердость кандидата. Если человек удаленно в другом регионе, можно по скайпу его подключать. То есть, мы часто практикуем такую вещь. Когда на собеседовании у нас рядом стоит скайп с ноутбука, и человек спрашивает оттуда уточняющие вопросы. Тоже хорошая техника. То есть, чтобы проверить компетенции, должен быть эксперт, которого не проведешь. Он должен, либо заранее дать вопросы подготовительные, либо он должен быть на собеседовании. Чтобы эти вопросы задать лично и услышать ответ.

Как вы отбираете кандидатов по резюме, на что обращаете внимание? Как относитесь к кандидатам, которые меняют работу каждые полгода-год?

П.К.: Во-первых, надо понимать, что для некоторых отраслей, полгода, это еще такой вопрос. То есть люди, которые старше 26 лет, работают меньше, чем полгода, это всегда вопрос. Есть отрасли, сферы, которые современные, молодые, там, где очень высокая активность, всё быстро меняется, в некоторых компаниях, где, действительно, высокая активность. Там и год нормально. В принципе, весь рынок труда идет к тому, что люди, которые работали на одном месте больше 4 лет, считается, что они очень ценные.

На самом деле, это люди, которые, зачастую, закостеневают. Потому что они на одном рабочем месте, к сожалению, как правило, процентов 40-50, делают одни и те же операции, которые просто требуют от них делать, а не получают новый опыт. Поэтому хороший опыт кандидата – это от года, от двух. В продажах один год, в принципе, нормально.

Нужно смотреть на структуру личности. Если мы говорим про 6 месяцев, то 6 месяцев – это всегда вопрос. Но если этот человек работает удаленно, если этот человек работает в сфере digital, если человек работает в стартапе, если этот человек работает на срочном временном контракте, тогда 6 месяцев, в принципе, тоже нормально. Например, есть менеджеры, которые работают с блогерами, с инстаграммом, с ютуб-каналами, для них 3-6 месяцев это, в принципе, уже достаточно много. Потому что, как правило, у них основную работу специалисты делают на этапе входа в должность. Первые 2-3 месяца.

Дальше они просто поддерживают. Здесь надо смотреть на должности, я, на самом деле, до 6 месяцев, внимательно присматриваюсь, мы часто таких людей зарезаем. Не людей зарезаем, а резюме пропускаем дальше. У меня был товарищ, он в компании работал уже год. Я ему говорю: «Ты красавчик. У тебя в жизни все будет хорошо. Не уходи сейчас с работы. Проработай еще год. Будет 2 года, и вот тогда уже можешь думать».

Почему? 2 года точно нормальный. Если год — вопросы. Для некоторых год, в принципе, уже нормально. Опытный, бывалый товарищ. Как смотреть на резюме? Что мы смотрим на резюме? Во- первых, у хороших кандидатов в резюме должна быть фотка. Фотка должна быть адекватной. Вещи, вроде бы очевидная, но иногда люди о ней забывают.

Второй момент, в резюме важно не мнение, а факты. Что такое факты? Чтобы человек в резюме указывал цифры, метрики, достижения, показатели, конверсии, реальных клиентов с кем он работал, сколько сотрудников в подчинении и т.д. Чем больше цифр и фактов в резюме есть, тем более твердое и ощутимое, фактурное и дельное резюме у него получается. Еще рекомендую смотреть кандидатов, которые указывают ссылки на клиентов, проекты, суммы, средние чеки, где он работал и какие были достижения.

Кстати, правило хорошего тона, если у вас есть резюме, прошу прописать в резюме такой блок как ООО «Ромашка» и расшифровываете крупнейший производитель ромашек в СНГ. Никто не знает, что за компания «Ромашка». Указываете сайт — два. Время работы, чтобы не было дырок между местами работ, или дырки были объяснимы, прям в резюме это можно писать. И правилом хорошего тона в резюме, я считаю, в одном месте прям 3-5 пунктов, но написаны через тезисы, а не единым текстом. То есть элементарные правила копирайтинга.

Рекомендую в блоке работа, например, по стандарту хэдхантера, чтобы внизу еще писали достижения. Самая крупная сделка такая-то, крупное количество клиентов такое-то. Пришел — было плохо, ужасно, клиент страдал, когда я пришел — всё, радовались, хлопали в ладоши, ты все построил, молодец, лавровый венок тебе и тогда шансы, что он более адекватен, больше, потому что он как минимум умеет работать и говорить на языке собеседника. То есть люди, которые прописали резюме, на них, как правило, можно влиять, продавать с точки зрения маркетинга, либо поняли, что можно платить 1000, 2000, 5000, написав красивое резюме.

Как распознать деловые и негативные качества нового сотрудника при первой встрече?

На прошлой неделе мы не взяли на работу классного специалиста с идеальным разговорным языком, с послужным списком. Который произвел чудесное впечатление на работодателя. Потому что он опоздал на первую встречу на 15 минут не предупредив и на вторую встречу опоздал на 20 минут, тоже не предупредив.

Дисциплина;
Как он выглядит;
Подготовился / не подготовился.

Деловые качества — это то, о чем я говорил. Человек приходит, выполняет базовые договоренности дисциплинарные, понятийные, человечные. Нормально выглядит, нормально пахнет, нормально пришел — уже победа. Таких людей не всегда хватает на рынке, не поверите. Особенно в небольших городках. Кстати, до определения кандидата, собственник говорит: Петр, посмотри, он выглядит, как-будто из деревни только что вышел, я не могу его топовым клиентам как руководителя отдела продаж отправлять. Что такое? Я ему расскажу, как умыться и причесаться. Мы ему купим рубашку. Он говорит: Нет!

То есть так тоже возможно. Деловые качества проверяются путем практических работ. Когда он делает работу при вас, он умеет о них говорить, он умеет о них писать, он умеет отвечать на сложные вопросы и по нему есть хорошие рекомендации. Эти вещи я в принципе сегодня озвучивал. То есть деловые качества определяются через практику. Чтобы он здесь, сейчас при вас показал, как делать. Потому что, если он умеет делать, что называется разбудить в 7 утра и он их вам сделает.

По поводу негативных качествах, кстати вопрос. Есть потрясающий эксперт Сергей Азимов. Он говорит, что в речи не должно быть слов конфликтогенов. Моя любимая присказка. Если человек приходит к вам на работу и говорит, что мой прошлый начальник плохо себя вел, меня обманул, предыдущий тоже был не очень, он всех обманывал. Следующий был хороший, но тоже всех в последний момент обманул и обвел вокруг пальца, и вот я пришел к вам. Скорее всего, ты будешь 4-м в этом списке. Поэтому, если кандидат негативит по отношению к клиентам, рынку, внешним обстоятельствам, работодателям, скорее всего, либо А — он не умеет ставить личные границы, либо он неадекватен в восприятии, либо он просто списывает свои поступки на других людей. Если человек несет негатив про себя, про других людей, то крайне осторожно к нему относитесь. Потому что чаще всего, следующим виноватым будете вы.

Если претендентов не 100 и 200, а из всех источников удается найти 10-20, а приходят на собеседование только 2, что делать? В Москве с этим, наверное, проще.

П.К.: Самый маленький город, где мы нанимали в Нижегородской области, где 150 человек населения. Поверьте, там не было 100-200 откликов. Даже несмотря на то, что ближайшие села 100 км вокруг обклеили объявлениями, все остановки.

Что делать? Во- первых, в небольших городках работают другие каналы привлечения, то есть местное СМИ, радио и т.д. Поток можно сделать, если посмотреть где люди, предварительные кандидаты, которых можно обучить, находятся. Это нормальная история. Если воронка реально маленькая, мало людей. Не нужно к ним самим ехать, потому что вы показываете, что вы заинтересованы в них больше, чем они.

Если у вас два кандидата, что делать? У меня конкретный пример. У меня одному из HR сказали: нам нужен человек в Москве, который проработал грамотным специалистом минимум 2 года в сфере мусорной логистики. Забирают, привозят и т.д. Нам нужно, чтобы у него было понимание всех бухгалтерских процессов, всех маркетинговых процессов, чтобы он умел делать тендеры, чтобы он мог делать всю документацию. То есть требования из нашей сферы обязательно, чтобы не было рваного опыта, чтобы он нам всем понравился. Мы открыли хэдхантер. Таких людей предварительно 4 человека. Сделали вкусную вакансию, разместили, поискали, рекомендации в других компаниях, где работали, обзвонили. Нашли 9 человек. Но реально из 9 человек дойдет, наша статистика говорит, 40-60-65%. Кстати, друзья, если в день собеседования будет дождь, дойдет 25-30% кандидатов. К сожалению. Вот на прошлой неделе в среду был дождь, дошло 23-25% кандидатов. Очень грустно было, но дошли самые заинтересованные.

Что делать если кандидатов мало? Расширять воронку, уменьшать требования и лучше этих людей дообучать. Потому что, если кандидатов мало, а вакансий много, вам необходимо либо понижать требования к вакансии, либо переписывать вакансию так, чтобы было больше откликов. Потому что часть кандидатов может быть невидимыми на рынке труда, потому что они ставят в резюме пометку только по отклику. Меня видят только те компании, кому я сам откликнулся. Кстати, на данный момент, хэдхантер крупнейшая поисковая система по кандидатам с личными телефонами, с личными емэйлами по странам СНГ. 40 миллионов резюме по итогу прошлой недели было на сайте хэдхантер. То есть вы можете вбивать не руководитель отдела продаж, а забиваете: отходы тендер, тендер вывоз, либо ТБО тендер, то есть вы можете вводить не название должности, а «функции CRM», «руководитель отдела продаж достижения» и ты попадаешь на выборку всех руководителей отдела продаж, работающих с CRM, которые додумались написать достижение.

Как мы подбирали специалистов, указывали клиентов с кем они работали. Мы пишем «руководитель отдела продаж, CRM, клиенты».

Как мы искали людей, которых оказалось мало, но мы их смогли найти в небольшом городе. Тех людей, которые завозили продукты в торговые сети. Мы прям пишем: «менеджер по продажам» и пишем «Ашан». Так тоже можно. Тем самым ваша выборка вырастет в 2-5 раз. Кстати, еще вариант, выписывайте название всех компаний конкурентов, вбивайте их в хэдхантер и находите всех сотрудников, которые работали в этих компаниях за все время. У вас есть прямые номера телефонов. Звоните, приглашайте или же спрашивайте кого они знают и сулив им денежку и счастья, если помогут мне трудоустроить.

Как сохранить мотивацию старых сотрудников более низкого уровня, когда берешь новичка на более высокую позицию — снимаешь перспективы роста для старых?

П.К.: Как правило, все старички недовольны тому, что приходят новые, особенно сильные. Если система мотивации для старичков остается прежней, а для новичков даете больше, вам в идеале отсаживать этих новичков в другое помещение, чтобы они не передали информацию, но они все равно рано или поздно передадут. Я рекомендую вам не жадничать, а сказать, например, у нас в компании есть тема грейдов, выполняйте такой-то стандарт, подтверждаете его каждые три месяца, у вас тогда будет оклад такой-то. Справедливо? Мне кажется, справедливо. Если они все равно негативят и система грейдов стало лень разрабатывать, тогда что делать. Ставить единые стандарты справедливые. Чтобы все были в равных условиях. Это нормально, потому что, если будете жадничать, вы больше потеряете. Еще один важный момент. Все, кто используют неэтические, неэкологичные способы работы и даже продвижения, всем этим людям аукнется, прилетит и они, в конечном итоге, потратятся больше, чем бы чисто по совести, прозрачно, с нормальными отношениями с сотрудниками. Вот такой вот момент.

Связанные материалы >> текучесть кадров, как уволить сотрудника, софт скиллз, деловой этикет, тайм менеджмент, как вести переговоры.