Данная статья, это перевод статьи Джейкоба Шрайара от 18 апреля 2017 года, опубликованной в блоге Officevibe. Текучесть кадров — одна из ключевых метрик для HR менеджмента. Определенная степень текучести неизбежна, а её полное устранение нереально. Тем не менее, для компании важно найти оптимальный баланс между уходом сотрудников и наймом на работу новых. В этой статье мы рассмотрим типы текучести кадров, их причины, последствия, а также варианты снижения текучести.
Чтобы детальнее изучить эту и другие метрики управления персоналом, регистрируйтесь на курсы hr менеджеров и рекрутеров.
Содержание
- Что такое текучесть кадров
- Причины увольнения сотрудников
- Статистика текучести кадров
- Как посчитать текучесть кадров
- Затраты и последствия увольнений сотрудников
- Как снизить текучесть
Что такое текучесть кадров
Текучесть кадров — это соотношение того, сколько человек покидает организацию и затем заменяется новыми сотрудниками в течение определенного периода времени. Обычно показатели текучести кадров рассчитываются на финансовый год. Текучесть может иметь определенные негативные последствия для компании, в которую мы попадем, но это не означает, что в компании всё гарантировано плохо.
1. Добровольная и непреднамеренная текучесть
Необходимо проводить различие между добровольной и недобровольной текучестью кадров. Добровольная текучесть происходит, когда сотрудников заменяют после ухода по собственному желанию, а принудительная текучесть происходит, когда сотрудников заменяют после увольнения сверху.
2. Нежелательная и полезная текучесть
Текучесть считается нежелательной, если компания теряет высокопроизводительных и других ценных сотрудников, а замена является сложной и дорогостоящей задачей. С другой стороны, текучесть кадров считается желательной, если компания избавляется от неэффективных сотрудников и заменяет их теми, которые повышают производительность. Контекст — это ключ к оценке текучести кадров в твоей компании.
Причины текучести кадров
Существует много причин ухода сотрудников, но главной из них является отсутствие мотивации к работе. Двумя областями, которые могут оказать большое влияние на текучесть кадров и удержание персонала, являются политика найма сотрудников и управление.
1. Политика найма сотрудников
Большая часть причин того, почему сотрудники могут уйти и могут нуждаться в замене, заключается в том, что они не подходят друг другу. Поэтому важно убедиться, что ты нанимаешь лучших кандидатов не только на должность, но и на работу в компанию.
Конечно, ты хочешь, чтобы кандидаты были квалифицированными, но ты также должен учитывать такие вещи, как культурная принадлежность и корпоративное единство. Технические навыки могут быть ключом к производительности, но мотивация и целеустремленность являются ключом к эффективности.
2. Управление
Привлечение нужных людей в свою организацию — это первый шаг, но он также подразумевает и удержание сотрудников. Возможно ты слышал это раньше, но большинство людей не уходят с работы, они уходят от своих боссов. Фактически, 75% сотрудников, которые увольняются с работы, уходят из-за своего менеджера.
Сотрудники нуждаются в поддержке и руководстве от своих менеджеров, поэтому эффективное лидерство так важно. Это относится и к найму, потому что важно убедиться, что нужные люди нанимаются или продвигаются по службе на руководящие должности. Быть менеджером — это нечто большее, чем быть экспертом или звездой исполнительного искусства, это эмоциональный интеллект, необходимый для управления людьми.
Надлежащее обучение и коучинг крайне важны для успешного руководства, а также для того, чтобы сотрудники чувствовали себя уверенными в себе и получали поддержку. Менеджерам следует предоставить ресурсы для улучшения их работы и поощрять сотрудников к поиску возможностей роста и развития как внутри компании, так и за её пределами.
Статистика текучести кадров
Теперь, когда у тебя есть более глубокое понимание сути текучести кадров, рассмотрим несколько интересных фактов статистики. По словам Bonusly:
-
Более четверти сотрудников относятся к категории высокого риска удержания, и многие из них являются лучшими сотрудниками с необходимыми навыками.
-
44% сотрудников говорят, что они рассмотрят возможность устроиться на работу в другую компанию с повышением зарплаты на 20% или меньше.
-
Более 70% сотрудников с высоким риском удержания говорят, что для продвижения по службе им необходимо покинуть свою компанию.
-
Сотрудники, которые «очень активны и процветают», на 59% реже ищут работу в другой организации на следующий год.
Об этом свидетельствуют данные нашего собственного отчета в режиме реального времени о состоянии занятости сотрудников на международном уровне:
-
15% сотрудников не видят себя работающими в нынешней компании через год.
Более того, по словам Гэллапа:
-
51% работников хотят уйти с работы.
Работники считают, что для роста им необходимо покинуть свои компании. Это позор, потому что чем дольше сотрудник остается в твоей организации, тем более ценным активом он становится. Возможности для развития внутри компании имеют важное значение для удержания сотрудников.
Расчет коэффициента текучести кадров
Анализ типов текучести и причин, лежащих в его основе, дает представление о том, в каком контексте происходит уход сотрудников в твоей компании, и помогает понять его последствия. Тем не менее, важно посмотреть на цифры, чтобы получить представление о том, в каком состоянии находится твоя компания в данный момент.
Чтобы рассчитать текучесть кадров в своей организации, тебе понадобятся три значения:
- Количество сотрудников, которые ушли (добровольно и не добровольно) в течение года.
- Количество сотрудников, с которыми ты начал год.
- Количество сотрудников, с которыми ты закончил год.
Начни с суммирования количества сотрудников, с которыми ты начал год, и количества сотрудников, с которыми ты закончил год, и раздели это общее число на 2. Затем подели количество сотрудников, ушедших за год, на результат, полученный из первого уравнения. Умножь конечный результат на 100.
Давай рассмотрим это на примере. Предположим, ты начинаешь год с 200 сотрудниками, и 30 из них уходят в течение года. В течение того же года ты нанимаешь 25 новых сотрудников, чтобы компенсировать образовавшуюся нехватку, в результате чего на конец года у тебя будет 195 сотрудников. Твоя текучесть кадров составит 15%.
По мнению Гэллапа, идеальная величина была бы 10%, но, конечно, она будет варьироваться в зависимости от компании. Лучшее, что можно сделать, — это посмотреть на динамику своей организации с течением времени, чтобы получить представление о своем среднем показателе, и провести исследование средних показателей текучести кадров в своей отрасли.
Затраты и последствия увольнений сотрудников
Каждый раз, когда тебе нужно заменить или нанять нового сотрудника, это стоит денег организации.
График Джоша Берсина хорошо это демонстрирует.
По сути, удержание высокопроизводительного и заинтересованного сотрудника экономически более эффективно, чем привлечение кого-то нового.
Однако, помимо финансовых последствий текучести кадров, они влияют на компанию и других твоих сотрудников. Потеря сотрудника может снизить моральный дух среди остальных работников.
Увольнение сотрудника может вызвать беспокойство у остальной части команды, так как они опасаются, что их должности также могут быть в опасности. С другой стороны, когда сотрудник уходит по собственному выбору, он может иногда вызывать эффект домино, если основные причины его ухода влияют на других членов команды.
Вот почему так важно поощрять искренность и открытость общения между сотрудниками и менеджерами.
Как уменьшить текучесть кадров
Как говорится, профилактика — это первое решение. Сосредоточение внимания на удержании сотрудников путем повышения их активности и возможностей роста поможет тебе снизить текучесть кадров в своей организации.
1. Усовершенствовать процесс приема на работу
Процесс найма — это то, с чего всё начинается, поэтому важно сделать всё правильно. На своих собеседованиях, нужно интересоваться не только техническим опытом потенциальных работников, но и тем, кто твои кандидаты. Попроси их пройти тест «рабочий образец» с несколькими членами команды, чтобы увидеть, как интегрируются их навыки и личность.
2. Улучшить процесс адаптации
Около 20% текучести кадров происходит в течение первых 45 дней, и в значительной степени это связано с неправильной адаптацией. Обязательно устанавливай правильные задачи, заставляй их чувствовать себя востребованными, собирай отзывы и часто общайся с ними, проводя еженедельные проверки. Попробуй устроить коллективный ланч в течение первой недели после выхода нового сотрудника, чтобы он мог познакомиться со всеми.
3. Установить четкие цели и требования
Если сотрудники не имеют четкого представления о своей работе, это может привести к отстранению от работы и снижению эффективности. Убедиться в том, что у каждого сотрудника есть взаимопонимание со своим руководителем в отношении их функций и обязанностей.
4. Обучить менеджеров
Из опрошенных нами недавно новых менеджеров, 66% заявили, что они не проходили никакого обучения или коучинга до того, как заняли должность менеджера. Обучение менеджеров является одним из лучших способов обеспечить успешное руководство персоналом.
5. Предоставить возможности для роста
Чего на самом деле хотят сотрудники, что стало известно благодаря Дэну Пинку, так это автономии, мастерства и цели. Ты можешь обеспечить эти вещи своим сотрудникам, предоставив им возможность взять на себя ответственность за свою работу и предлагая повышение квалификации и обучение. Четкая цель компании и её ценности помогут сотрудникам почувствовать себя частью чего-то большего, придав им целеустремленности.
6. Признавать сотрудников
Признание заслуг сотрудников — это простой способ повысить их мотивацию, заинтересованность, и дать возможность чувствовать себя ценными. Сотрудники также хотят получить признание от своих коллег, поэтому создание платформы для похвалы является отличной инициативой для повышения морального духа.
7. Способствовать балансу между работой и личной жизнью
Баланс между работой и личной жизнью является одной из важнейших составляющих поддержания счастья, здоровья и производительности сотрудников. Будь внимателен с сотрудниками, работающими удаленно, и спрашивай новых работников, что является самым важным в их личной жизни и как ты можешь им помочь.
8. Собирать частные отзывы
Сотрудники хотят чувствовать, что их выслушали, и иметь подтверждение того, что их мнение имеет значение. Регулярная проверка и отзывы позволяют менеджерам своевременно обнаруживать проблемы и находить пути их решения.