В этой рубрике я привожу свои заметки с лекций и ответы к домашним заданиям онлайн-курса «Персональное управленческое искусство. Технология крауд-тренинга, которая применяется на курсе, предусматривает, что после теоретической части необходимо:
- дать развернутый ответ на вопрос автора на протяжении 3 дней;
- дать оценку ответам другим слушателей;
- прокомментировать ответ, который получил больше всего симпатий от слушателей на потоке;
- дать оценку комментариям слушателей к лучшему ответу на потоке;
- ознакомиться с видео ответом Владимира Тарасова и сравнить насколько ваш ответ был верен.
Обращаю внимание, что в последнее время участились случаи копирования моего текста для публикации ответов на домашние задания курса. Напоминаю:
- Мои ответы на вопросы курса опубликованы для того, чтобы у вас сложилось представление о том, как нужно отвечать на конкретный вопрос и для более полного разбора вопроса участниками курсах всех потоков и годов выпуска.
- Если вы скопируете ответ себе, то программа антиплагиата на курсе не пропустит ваш ответ.
- Если вы будете выполнять задания только копируя чьи то ответы, то ценность обучения упадет многократно.
Ситуация «Провинившийся менеджер»
Менеджер одной крупной фирмы, один из самых влиятельных её сотрудников, придя на работу, с большим удивлением получил приказ об увольнении, подписанный своим генеральным директором.
«Как же так» — сокрушался он, придя с этим приказом к начальнику. «Вы уволены за опоздание на работу на 3 часа. Так доложил начальник охраны» — ответил генеральный директор.
В данной фирме, которая работает в условиях жесткой конкуренции, давно был заведен порядок и даже есть пункт в трудовом договоре, который гласил, что любое опоздание более, чем на 2 часа наказывается увольнением сотрудника.
Менеджер был уверен, что он никогда не опаздывал, но доказательств у него не было. В его защиту вступился коллега по работе. Коллега убеждал начальника в том, что если менеджера уволить, то у фирмы будут большие проблемы. Тут еще выяснилось, что электроника, регистрирующая входы и выходы сотрудников на предприятие вышла из строя.
Но Начальник охраны оставался непреклонен, потому что он уже в письменном виде доложил генеральному директору о происшествии.
Перед генеральным директором был трудный выбор: что делать – уволить менеджера или все же отменить приказ?
Роли и интересы
Генеральный директор — сохранить бесперебойную работу компании.
Менеджер — сохранить свое место в составе коллектива.
Вопрос
Как менеджеру убедить генерального директора его не увольнять, хотя у самого менеджера нет доказательств что он не опоздал?
Мой вариант решения управленческой ситуации
Сценарий действий такой:
- Не подчеркивать свою значимость, как работника во время диалога с генеральным директором. Любой акцент на свою ценность, может быть засчитан, как желание сгладить вину. Тем более директор и так понимает, как важен менеджер. Нужно лишь доказать свою невиновность по всем процессуальным правилам.
- Поэтому, менеджеру нужно выразить свое желание (устно и письменно) оспорить данное решение. В документе и своей речи нужно акцентировать внимание на том, что:
- вся история работы менеджера компании показывает, что такое поведение для него ненормальное (нет опозданий даже на некритический промежуток времени — 15 мин, 30 мин, 1 час);
- принцип презумпции невиновности ставит в обязанность доказательство вины именно на сторону того, кто обвиняет в чем-то;
- материальных доказательств в форме выписки, электронного файла или видеозаписи с регистрирующей электроники вместе с документом об опоздании, Начальник охраны не приложил.
В конце попросить предоставить полные, достаточные и достоверные доказательства на основании которых было принято решение об опоздании и соответственно об увольнении.
После такого заявления, если доказательства не найдутся, вероятнее всего директор отменит свой приказ. Зафиксировать прием нужно с помощью уточнения времени / даты, когда он получит данные доказательства.
Один из лучших вариантов решения на потоке
Да, у менеджера нет доказательств, что он в этот раз не опоздал, но и у начальника охраны судя по всему нет доказательств, что он опоздал поскольку система регистрации вышла из строя. Мне вообще кажется что проблема не стоит выеденного яйца.
Упрямый начальник охраны ,который уже письменно о чём-то там доложил, и поэтому не будет разбираться, гендиректор, который не разобравшись, просто из-за правила, готов уволить ценного сотрудника и подорвать работу, дабы принцип соблюсти, бред какой-то.
Ну даже если всё так «сказочно» то тогда директору надо руководствоваться презумпцией невиновности и здравым смыслом.
- Если выяснилось, что система не работала, таким образом это означает слово начальника охраны против слова менеджера, а значит именно начальник охраны и должен доказать опоздание менеджера, а не менеджер то что он не виновен и пока обратное не доказано он не подпадает под правило написанное в договоре.
- Не понимаю как нельзя доказать что был вовремя: если в IT выяснить во сколько включил комп, когда были отправлены письма, какие дела делал, с кем общался …
- Из условий задания ясно, что менеджер ценный сотрудник, а значит работает не первый день, следовательно есть история его приходов на работу и, если он всегда приходил вовремя — это характеризует его как человека дисциплины т.о опоздание не является характерным для него.
Итого, менеджер может предложить гендиректору следующую технологию
- Начальник охраны должен доказать факт отсутствия, именно факт, а не левая докладная. ( Возможно начальник охраны не объективен и у него есть личный интерес избавиться от менеджера).
- Коллективу сообщить, что в системе регистрации сбой и произошла ошибка.
- Из сложившейся ситуации извлечь урок и пользу, т.е. сделать выводы и пересмотреть порядки, формулировки и наказания и прописать новые грамотные регламенты с учётом вот таких форс-мажоров и кроме системы регистрации, другие доказательства наличия сотрудников на рабочем месте.
Такие шаги позволят гендиректору сохранить лицо, сохранить бесперебойную работу компании и улучшить регламенты
Мой комментарий к лучшему варианту решения с потока
В общем автор описал правильные шаги. Меня зацепило только несколько нюансов.
- Правильно сказано, что менеджеру нужно руководствоваться презумпцией невиновности. Это должно проявится в устном и письменном требовании предьявить полные, достоверные и достаточные доказательства его вины. Автор ответа же рядом с этим принципом пишет и такие слова — «не понимаю, как нельзя доказать, что был вовремя». Если менеджер начнет с доказывания своей невиновности, то он угробит фундамент своих требований. А фундамент в том, что обязанность доказывания вины, всегда стоит на стороне того, кто обвиняет.
- Второй и третий пункт технологии автора полезны, но мало касаются именно защиты менеджером своих интересов. Лучше бы автор детальнее расписал как следует использовать еще два других шага, кроме презумпции невиновности:
- расписать, какими словами нужно потребовать подтверждения факта отсутствия на работе в определенное время;
- расписать, как именно нужно представить информацию о своей дисциплинированности в прошлом и почему это имеет такое большое значение в данной ситуации.