В этой рубрике я привожу свои заметки с лекций и ответы к домашним заданиям онлайн-курса «Персональное управленческое искусство. Технология крауд-тренинга, которая применяется на курсе, предусматривает, что после теоретической части необходимо:
- дать развернутый ответ на вопрос автора на протяжении 3 дней;
- дать оценку ответам другим слушателей;
- прокомментировать ответ, который получил больше всего симпатий от слушателей на потоке;
- дать оценку комментариям слушателей к лучшему ответу на потоке;
- ознакомиться с видео ответом Владимира Тарасова и сравнить насколько ваш ответ был верен.
Вопрос к двадцать седьмой лекции звучит так: есть такой прием позиционной борьбы, когда на вопрос отвечают вопросом. Когда руководителю целесообразно на вопрос подчиненного отвечать встречным вопросом?
Обращаю внимание, что в последнее время участились случаи копирования моего текста для публикации ответов на домашние задания курса. Напоминаю:
- Мои ответы на вопросы курса опубликованы для того, чтобы у вас сложилось представление о том, как нужно отвечать на конкретный вопрос и для более полного разбора вопроса участниками курсах всех потоков и годов выпуска.
- Если вы скопируете ответ себе, то программа антиплагиата на курсе не пропустит ваш ответ.
- Если вы будете выполнять задания только копируя чьи то ответы, то ценность обучения упадет многократно.
Мой ответ на вопрос
Для начала вспомним, что в вопросе подчиненного часто сплетаются две цели:
- Получить недостающую информацию.
- Переложить ответственность на руководителя.
Специфика вопросов подчиненного такова, что даже если он часто спрашивает о чем то руководителя по делу и тот проводит для него детальное объяснение, то это уже ведет к ослаблению руководителя в позиционной борьбе. Так как язык вопросов — это язык руководителя. В зависимости от уровня управленческого искусства на котором начальник находится с данным подчиненным, нужно отвечать вопросом на вопрос в таких случаях:
- На персонифицированном уровне. Когда после доведения приказа до подчиненного, он задает уточняющий вопрос, который является символом сомнения в качестве плана руководителя. Так как на этом уровне основная цель — чтобы все сотрудники подчинялись, то и вопросы подчиненных в основном призванные проверить психологическую прочность руководителя.
- На иррациональном уровне. В ранее не возникавших ситуациях, сотрудник может задавать вполне адекватные вопросы о том, как их решать. Можно отвечать на них. Но правильный встречный вопрос — один из способов задать ценность для всего коллектива.
- При управлении в запросном режиме. Если такое управление поставлено как учительство, то на вопросы подчиненного, руководитель будет отвечать такими вопросами, которые будут прояснять алгоритм действий не тольку по существующей проблеме, но и по связанным с ней и по будущим проблемам. На этом уровне встречные вопросы руководителя похожи на коаны. Они не задают ценности, как на иррациональном уровне, но помогают топ менеджменту решать самые масштабные проблемы и показывают по какой стратегии компании развиваться.
Общие результаты правильных встречных вопросов от руководителя состоят в том, что:
- Он побеждает в позиционной борьбе и растет его авторитет.
- Он тратит на управление меньше времени, энергии, слов и переходит на высшие уровни управленческого искусства.
- Растет уровень управленческого мастерства подчиненных.
Один из лучших ответов на потоке
В своей практике я постоянно встречаюсь с таким поведением. Случалось со мной что я приходил с вопросом, а мне задавали вопросы на которые у меня не было ответов и мне приходилось выкручиваться. Сейчас же я понимаю, что если подчиненный пришел с вопросом и я начинаю рассматривать, заданный им вопрос в нескольких плоскостях, а именно:
- Зачем он пришел?
- Почему он пришел?
- Знает ли он ответ на этот вопрос?
- Хочет ли он принимать решение по данному вопросу?
- Хочет ли он переложить на меня ответственность при решении того или иного вопроса?
В связи с этим я начинаю сам задавать вопросы. Самое главное, отвечая вопросом на вопрос не загонять ситуацию в тупик, а рассмотреть видит ли подчиненный выход из ситуации, если же чувствуешь что становишься объектом, то самый лучший способ это задать вопросы и поставить подчиненного в неудобную позицию.
Мой комментарий к лучшему ответу с потока
Ответ не понравился. В лекции озвучивалось, что есть всего два мотива у подчиненного если он задает вопрос в рамках профессиональной деятельности:
- Получить недостающую информацию.
- Переложить ответственность на руководителя.
Первый случай в основном объективный, второй возникает из-за лени, страха, некомпетентности.
Когда приходит подчиненный с вопросом, себе нужно задать не 4 похожих по смыслу вопроса, а один. Какой из двух мотивов сейчас у подчиненного превалирует? И на основании этого строить встречный вопрос.
Если превалирует первый мотив — встречный вопрос руководителя должен включить активность и изобретательность подчиненного.
Если превалирует второй мотив — встречный вопрос руководителя должен показать, что он видит своего подчиненного насквозь. В интонации и смысле вопроса должно быть легкое наказание за то, что подчиненный играет в такие игры. Может только где то нужно указать, чтобы подчиненный не боялся признавать свою некомпетентность в каких либо вопросах и открыто это обсуждал и не завуалированно через вопросы.
В комментарии только в последнем предложении увидел ценную информацию по вопросу к лекции.