Недостатки персонифицированного уровня управления

В этой рубрике я привожу свои заметки с лекций и ответы к домашним заданиям онлайн-курса «Персональное управленческое искусство. Технология крауд-тренинга, которая применяется на курсе, предусматривает, что после теоретической части необходимо:

• дать развернутый ответ на вопрос автора на протяжении 3 дней;
• дать оценку ответам другим слушателей;
• прокомментировать ответ, который получил больше всего симпатий от слушателей на потоке;
• дать оценку комментариям слушателей к лучшему ответу на потоке;
• ознакомиться с видео ответом Владимира Тарасова и сравнить насколько ваш ответ был верен.

Вопрос к двадцать первой лекции звучит так: какие недостатки есть еще у персонифицированного уровня управления, кроме того, что руководитель может казаться узким местом организации?

Обращаю внимание, что в последнее время участились случаи копирования моего текста для публикации ответов на домашние задания курса. Напоминаю:

1. Мои ответы на вопросы курса опубликованы для того, чтобы у вас сложилось представление о том, как нужно отвечать на конкретный вопрос и для более полного разбора вопроса участниками курсах всех потоков и годов выпуска.
2. Если вы скопируете ответ себе, то программа антиплагиата на курсе не пропустит ваш ответ.
3. Если вы будете выполнять задания только копируя чьи то ответы, то ценность обучения упадет многократно.

Мой ответ на вопрос

Здесь важно определить точку отсчета. Недостатки для кого и с какими целями? Так как недостатки в основном разные для сотрудников и руководителя, и даже разные для руководителей с разными целями. Как я понимаю речь идет о недостатках для руководителя, который нацелен на создание лучшего продукта в мире, увеличение прибыли и необходимый для этого рост организации. В таком случае еще будут такие недостатки (кроме указанного в лекции).

1. Эмоциональная привязка к персоналу. Длительная работа в узком кругу сближает людей вне зависимости от должностей. И это может мешать руководителю выработать и держать нужную амплитуду поощрений / наказаний.
2. Слабое информационное дистанцирование. Также вытекает с постоянного близкого контакта с подчиненными. Важно уже на первой ступеньке понимать методы сохранения нужной дистанции.
3. Регулярная необходимость отвоевывать свое право руководить подчиненными. Возникает из-за первых двух пунктов. Подчиненные чувствуют, что у руководителя мало преимуществ для удержания власти и могут вступать в управленческую борьбу проявляя неповиновение, отпуская шуточки, или требуя доли в бизнесе, повышение зарплаты и т.п.
4. Малая эффективность персонала. Возникает она именно из-за того, что руководитель не управляет на этом уровне ролями, а персонально людьми + сотрудники часто выполняют функции с разных сфер. В итоге руководителю постоянно нужно оценивать специфику задачи / возможности конкретного человека при делегировании.

Один из лучших ответов на потоке

Несмотря на высокую эффективность работы небольших компаний, где используется персонифицированное управление, в ней можно найти ряд недостатков, помимо обозначенных в лекции.

1. Субъективность при постановке задач. Задачи ставятся исходя не только из потребности предприятия, а также учитывая способности конкретного исполнителя, по мнению руководителя. А, как мы знаем, картина мира одного человека, часто значительно отличается от реалий. В итоге компания, как правило, получает меньший результат от возможного. Часто данный фактор сказывается на сроках выполнения задания.
2. Узкий диапазон принятия решений. В каждом процессе участвует минимум сотрудников, соответственно сужаются возможности оптимизации деятельности, обмена опытом.
3. Отсутствие возможности развития и роста сотрудников. Получив четкие указания, что и как делать, исполнителю сложно проявлять инициативу и творческий подход, а это важно как для предприятия, так и для многих сотрудников.

Мой комментарий к лучшему ответу с потока

Сами недостатки персонифицированного управления указаны относительно верно, но их в их объяснениях допущены ошибки.

1. Субъективность при постановке задач. То, что руководитель учитывает способности конкретного человека при постановке ему задачи, это прекрасно. Прекрасно в том плане, что исполнитель вероятнее всего выполнит задачу и сделает это быстрее, чем при выполнении должностной инструкции, в которой его возможности и пожелания не всегда учитываются. Но недостаток здесь в том, что время руководителя тратится на оперативное управление, а не на развитие.
2. Узкий диапазон принятия решений. Этот пункт мне непонятен, как недостаток. Автор считает, что количество работников лучше качества. Обмен опытом и обсуждения вопросов с профессионалами — это побочный продукт роста компании. На начальном этапе длинные обсуждения и длительный обмен опытом как раз мало эффективен для роста.
3. Отсутствие возможности развития и роста сотрудников. Причинами отсутствия роста сотрудников на начальных этапах может быть только отсутствие роста выручки или притока инвестиций. В остальном же, в стартапах как раз и нужно проявлять творческий подход, даже если руководитель дает точные указания. Особенность и сила маленькой компании — в возможности быстро изменятся. В большой компании процедурные правила наоборот убивают инициативу.