В этой рубрике я привожу свои заметки с лекций и ответы к домашним заданиям онлайн-курса «Персональное управленческое искусство. Технология крауд-тренинга, которая применяется на курсе, предусматривает, что после теоретической части необходимо:
- дать развернутый ответ на вопрос автора на протяжении 3 дней;
- дать оценку ответам другим слушателей;
- прокомментировать ответ, который получил больше всего симпатий от слушателей на потоке;
- дать оценку комментариям слушателей к лучшему ответу на потоке;
- ознакомиться с видео ответом Владимира Тарасова и сравнить насколько ваш ответ был верен.
Вопрос к двадцать второй лекции звучит так: бывают в коллективах начальники, а бывают неформальные лидеры, с которыми люди советуются, которые имеют авторитет, но они не начальники. В каких случаях этих неформальных лидеров имеет смысл ставить начальниками, если место освободилось, а в каких случаях не имеет смысла ставить начальниками, и даже может быть вредно?
Обращаю внимание, что в последнее время участились случаи копирования моего текста для публикации ответов на домашние задания курса. Напоминаю:
- Мои ответы на вопросы курса опубликованы для того, чтобы у вас сложилось представление о том, как нужно отвечать на конкретный вопрос и для более полного разбора вопроса участниками курсах всех потоков и годов выпуска.
- Если вы скопируете ответ себе, то программа антиплагиата на курсе не пропустит ваш ответ.
- Если вы будете выполнять задания только копируя чьи то ответы, то ценность обучения упадет многократно.
Мой ответ на вопрос
Я отвечу на вопрос с последнего пункта.
- В каких случаях неформального лидеров нет смысла ставить начальником?
- Когда лидер не намерен и / или не может брать на себя функции руководителя и требовать что то с подчиненных. Позиция лидера прекрасна тем, что это человек, который пользуется уважением, любовью и при этом он может особо ничего не требовать от коллег. У лидера больше свободы, чем у руководителя, и не каждый готов с ней расстаться.
- Когда мы имеем дело с воюющим подчиненным-лидером и видим, что на позиции руководителя он только причинит нам еще больше вреда.
- В каких случаях неформального лидера есть смысл ставить начальником? Если мы видим, что такой сотрудник:
- Умеет быть требовательным к другим и к себе.
- Умеет держать информационную дистанцию с коллегами в том числе.
- Умеет быть идеальным подчиненным (то есть умеет играть роль ведомого в том числе).
- Он лояльный или приверженный сотрудник.
- Он желает стать руководителем или в крайнем случае не против попробовать себя в этой роли.
В таком случае, должность руководителя будет следующей ступенькой естественного профессионального роста сотрудника, где его лидерские качества принесут огромную пользу ему и компании.
Один из лучших ответов на потоке
Управление – персонифицированный феномен. Личность руководителя, его харизма, авторитет — характеристики если не самого управления как такового, то процесса функционирования управляемой им организации.
Соответственно неформальный лидер – по определению может быть успешным руководителем, но в небольшом коллективе задачами которого являются трудновыполнимые, нестандартные зачастую неформализованные вопросы. Когда успех решения зависит, в том числе и от уровня доверия коллектива лидеру — руководителю.
А вот при управлении крупными коллективами, большими массами народа, когда ставить задачи персонифицировано затруднительно, когда общение внутри крупной организации строго регламентировано, неформальный лидер может нарушить «плавное течение» процессов взаимодействия между структурами компании.
Бывают неформальные лидеры, которые стремятся занять должность официального руководителя. Подобные сотрудники не хотят отходить на второй план, так как это не соответствует их амбициям. Часто они не раскрывают все карты, а манипулируют коллективом скрытно. Такой человек может встать в оппозицию с официальным руководством и действовать в своих корыстных интересах. Поэтому рассматривать вопрос назначения необходимо строго индивидуально, учитывая: структуру, коллектив, задачи.
Мой комментарий к лучшему ответу с потока
Как по мне, ответ немного размыто оформлен. По порядку.
- Фраза «Управление — это персонифицированый феномен» некорректна. Уже упоминалось, что есть 8 ступеней управленческого искусства. И персонифицированное управление — только первая ступенька.
- «Когда ставить задачи персонифицировано затруднительно». Задачи всегда ставятся персонифицировано, только при росте компании уже не прямым исполнителям, а менеджерам. В данном случае проблема делегирования — донести смыслы приказов до самого низа управленческой цепочки.
- Лучше, если бы автор четко разграничил, в каких случаях следует ставить руководителем лидера, а в каких нет. Структурируя ответ, мы увидим такие предложения:
- не стоить назначать руководителем лидера, по которому видно, что он не перейдет на второй / командный уровень управления, где нужно акцентировать внимание на ролях, а не на людях. От себя добавлю, что он может оставаться на первом уровне как по своему желанию, так и по невозможности когда-либо развить необходимые навыки.
- не стоит назначать руководителем лидера, который является воюющим подчиненным и с радостью использует свои полномочия против компании или отдельных лиц.
Я с этими тезисами согласен. Единственное, что в комментарии нет ответа на вопрос, в каких же случаях полезно назначать лидера руководителем.